Visites médicales : quelles sont les obligations de l’employeur ?

La loi El Khomri, plus couramment appelée loi Travail, promulguée le 8 août 2016 a supprimé le principe de la visite médicale d’embauche systématique pour tous les salariés. En effet, la visite médicale d’embauche a changé de nom et a été remplacée par une simple visite d’information et de prévention (VIP) organisée après l’embauche. Par ailleurs, les délais applicables entre chaque visite médicale périodique ont également été modifiés. Toutes ces mesures sont entrées en vigueur au 1^er janvier 2017.

Exposons ci-dessous les nouvelles règles exigées par le Code du travail que l’employeur doit désormais respecter concernant les visites médicales.

Quelles sont les visites médicales obligatoires ?

Depuis le 1^er janvier 2017, il n’est plus nécessaire que l’employeur organise systématiquement une visite médicale d’embauche. En effet, pour les salariés dont les postes ne présentent pas de risque particulier une simple visite d’information et de prévention (VIP), organisée après l’embauche, est suffisante.

En revanche, un suivi médical renforcé est organisé pour les salariés travaillant sur des postes à risques.

La VIP : visite médicale d’information et de prévention

Depuis le 1^er janvier 2017, la visite médicale d’embauche obligatoire a été remplacée par la VIP, visite médicale d’information et de prévention.

Cette visite prend la forme d’un entretien au cours duquel le salarié est :

• interrogé sur son état de santé ;
• informé sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;
• sensibilisé sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• informé sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

La VIP permet également d’identifier si l’état de santé du salarié ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail (article R. 4624-11 du Code du travail).

La VIP doit être réalisée dans les 3 mois qui suivent le début du travail (article R. 4624-10 du code du travail). Toutefois, les salariés mineurs et les travailleurs de nuit doivent impérativement passer cette visite avant leur affectation (article R. 4624-18 du code du travail).

La VIP est réalisée par un médecin, un interne en médecine ou un infirmier. Si la VIP n’est pas réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui l’effectue peut diriger le travailleur vers le médecin du travail notamment lorsque des aménagements de poste de travail ou une affectation à un autre poste de travail sont nécessaires (article R. 4624-13 du code du travail).

A l’issue de la VIP, une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur et ce, quel que soit le professionnel de santé qui la réalise (article R. 4624-14 du code du travail).

Une autre visite doit avoir lieu dans un délai de 5 ans maximum après la première visite. Ce délai est réduit à 3 ans si le salarié est handicapé, s’il travaille de nuit ou s’il est titulaire d’une pension d’invalidité.

Bon à savoir : le délai entre deux visites a donc été augmenté. Avant 2017, le salarié devait passer une visite médicale périodique tous les 2 ans.

Une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas nécessaire lorsque le travailleur a bénéficié de cette visite dans les 5 ans précédant l’embauche ou dans les 3 ans précédant l’embauche si c’est un travailleur handicapé, un travailleur titulaire d’une pension d’invalidité ou un travailleur de nuit. Cependant, pour que cette dispense s’applique, le salarié doit être appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents. Par ailleurs, le professionnel de santé doit être en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude. Enfin, le salarié ne doit pas avoir fait l’objet de mesures individuelles d’aménagement de poste ou d’avis d’inaptitude depuis 5 ans (ou 3 ans pour un travailleur handicapé, un travailleur titulaire d’une pension d’invalidité ou un travailleur de nuit) (article R. 4624-15 du code du travail).

Une surveillance médicale renforcée : « le suivi individuel renforcé »

La surveillance médicale renforcée a disparu le 1er janvier 2017 au profit de ce que l’on appelle désormais le « suivi individuel renforcé ». Ce suivi est mis en place lorsque le salarié est exposé à certains risques. Il comprend un examen médical qui remplace la visite d’information et de prévention.

C’est le médecin du travail et uniquement lui qui effectue cet examen médical d’aptitude à l’embauche avant l’affectation au poste de travail. Cet examen d’embauche ne peut pas être confié à un médecin collaborateur, un interne en médecine du travail ni même à un infirmier.

Les salariés concernés sont ceux exposés à certains risques particuliers comme le plomb, l’amiante, les agents cancérigènes, les agents mutagènes ou les agents toxiques pour la reproduction, certains agents biologiques, les rayonnements ionisants, le risque hyperbare, la chute de hauteur suite à des opérations de montage ou de démontage d’échafaudages, etc. (article R. 4624-23 du code du travail).

Bon à savoir : l’employeur peut compléter cette liste de postes à risques après avis du médecin du travail concerné, du CHSCT ou à défaut, des délégués du personnel. Dans ce cas, l’employeur doit motiver par écrit l’inscription de tout poste sur la liste. Cette liste complétée doit être transmise au service de santé au travail et tenue à la disposition de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Au cours de cette visite, le médecin doit :

• s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l’état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ;
• rechercher si le travailleur n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;
• proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
• informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
• sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre (article R. 4624-24 du code du travail).

A la fin de la visite, le médecin doit remettre au salarié et à l’employeur un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Il est nécessaire de renouveler cette visite dans un délai fixé par le médecin du travail. Ce délai ne peut pas dépasser 4 ans. Toutefois, un professionnel de santé (par exemple, un infirmier) doit réaliser une visite intermédiaire dans les 2 ans qui suivent la première visite.

Cette visite n’est pas nécessaire lorsque le salarié a été déclaré apte dans les 2 ans précédant son embauche. Pour en être dispensé, le salarié doit être appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents. Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir fait l’objet de mesure individuelle d’aménagement de poste ou d’avis d’inaptitude depuis 2 ans (article R. 4624-27 du code du travail).

Une visite médicale de reprise après certaines absences

L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise pour tout salarié qui fait son retour dans l’entreprise après une absence (article R4624-21 du code du travail).

Les absences concernées par une visite de reprise sont les suivantes :

• L’absence suite à un congé de maternité;
• L’absence pour cause de maladie professionnelle ;
• L’absence d’au moins 30 jours si celle-ci fait suite à une maladie non-professionnelle, un accident non-professionnel ou à un accident du travail.

Cette visite médicale de reprise doit avoir lieu au moment de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Bon à savoir : le médecin du travail peut organiser une visite médicale de pré-reprise en cas d’interruption de travail de plus de trois mois pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Le but de cette visite totalement facultative est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

L’examen médical pour constater l’inaptitude du salarié

Depuis le 1^er janvier 2017, il n’est donc plus exigé que soient organisés deux examens médicaux pour constater l’inaptitude du salarié. En effet, un seul examen médical peut suffire.

Bon à savoir : la visite d’information et de prévention applicable depuis le 1er janvier 2017 ne permet pas de délivrer un avis d’inaptitude.

Durant cet examen, le médecin doit obligatoirement échanger avec le salarié sur les possibilités d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste. Il doit aussi échanger avec l’employeur par tous moyens. Ces échanges permettent à chacun de donner son avis sur les observations et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans un délai qui ne peut dépasser 15 jours après le premier examen. La notification de l’avis d’inaptitude doit intervenir au plus tard à cette date.

Bon à savoir : c’est la délivrance de l’avis d’inaptitude par le médecin du travail qui déclenche l’obligation pour l’employeur de rechercher un reclassement et éventuellement, la mise en œuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail).

Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de visite médicale ?

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de visites médicales, le salarié concerné peut agir en justice pour obtenir des dommages et intérêts venant réparer le préjudice subi.

En effet, selon la Cour de cassation, l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié et engage donc la responsabilité civile de l’employeur (Cass. soc. 5 octobre 2010). Plusieurs arrêts de la Cour de cassation confirment que le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale d’embauche mais aussi en l’absence de visite médicale de reprise après un accident du travail (Cass. soc. 17 novembre 2015).

De même, une rupture du contrat de travail suite à une prise d’acte de rupture décidée par le salarié pour absence de visites médicales obligatoires est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux (Cass. soc 22 septembre 2011).

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de visites médicales peut également être pénalement sanctionné par une amende de cinquième classe, soit une amende d’un montant de 1500 euros (article R4745-1 du Code du travail).

En cas de récidive dans le délai de trois ans, l’employeur encourt une peine d’emprisonnement de quatre mois et une amende de 3 750 euros (article L4745-1 du code du travail).

Enfin, le juge peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux portes de l’établissement de l’employeur condamné et son insertion, intégrale ou par extraits, dans des journaux (article L4745-1 du code du travail).

Gwendoline Aubourg

Juriste, diplômée en droit social de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille, rédactrice RH et auteure de nombreux ouvrages sur les thèmes du droit du travail et des droits du consommateurs.

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