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La saisine doit désormais comporter un « exposé sommaire des motifs », la « mention de chacun des chefs de demande » mais aussi la remise de documents énumérés dans un bordereau…Ce nouveau mode de saisine peut sembler plus difficile à mettre en œuvre pour le salarié qui serait seul, sans avocat ou défenseur syndical. En revanche, cette saisine reste gratuite.
Nous allons tenter de répondre dans ce dossier aux principales questions liées à la saisine du conseil de prud’hommes : Quand saisir le conseil de prud’hommes ? Quel est le conseil de prud’hommes territorialement compétent ? Quels sont les différents moyens permettant de saisir le conseil de prud’hommes ? Que se passe t-il après le dépôt de la requête ?
Notez que les règles exposées ci-après sont celles applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016.
Quand saisir le Conseil de prud’hommes ?
Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour résoudre tout litige existant entre un salarié et un employeur (ou entre salariés) durant la relation de travail ou à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
En pratique, le recours au conseil de prud’hommes est donc possible en cas de conflit lié à un licenciement (ou tout autre rupture du contrat de travail), à une sanction disciplinaire, au paiement du salaire ou de primes, à la durée de travail, aux jours de repos ou de congé, aux conditions d’hygiène et de sécurité, à une situation de harcèlement moral ou sexuel, etc.
Au contraire, le Conseil de prud’hommes est incompétent pour résoudre un litige portant sur les relations collectives de travail relevant du tribunal de grande instance ou encore, un litige lié à un contrat de travail de droit public relevant du tribunal administratif.
Bien entendu, pour que l’action soit recevable, il est nécessaire de saisir le conseil de prud’hommes dans un certain délai. Ce délai, appelé « délai de prescription » varie selon la nature du litige. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (C. trav. Art. R. 1452-1.).
Passé ce délai, on dit donc que les faits sont prescrits. Il n’est alors plus possible de saisir le conseil de prud’hommes.
Quel est le conseil de prud’hommes territorialement compétent ?
Il est nécessaire de distinguer selon que le Conseil de prud’hommes est saisi par le salarié ou par l’employeur.
Si le salarié est le demandeur, il doit s’adresser au conseil de prud’hommes :
- soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel il effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l’entreprise qui l’emploie,
- soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.
Si l’employeur est le demandeur, il doit s’adresser au conseil de prud’hommes :
- soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel le salarié effectue son travail,
- soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.
Quelles sont les différents moyens permettant de saisir le conseil de prud’hommes ?
Il n’est plus possible de saisir le conseil de prud’hommes par simple dépôt d’un formulaire type. Désormais, la demande en justice doit être formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.
La saisine par requête devant le conseil de prud’hommes
Le demandeur, salarié ou employeur, qui souhaite saisir le Conseil de prud’hommes peut effectuer une requête. Cette requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (article R1452-2 du Code du travail).
Cette requête doit nécessairement comporter les mentions prescrites à l’article 58 du Code de procédure civile. En l’absence de l’une ou l’autre de ces mentions, la requête est nulle.
A noter. L’ancien article R1452-1 du Code de procédure civile exigeait déjà ces mentions mais si celles-ci étaient oubliées, la sanction n’était pas la nullité.
Les mentions exigées à peine de nullité sont les suivantes :
- Pour les personnes physiques : l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;
- Pour les personnes morales : l’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ;
- L’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;
- L’objet de la demande.
La requête doit également contenir un exposé sommaire des motifs et mentionner chacun des chefs de demande chiffrés (c’est-à-dire la réclamation relative au contrat de travail ou aux frais de procédure).
Le demandeur a la possibilité de présenter tous les types de preuves devant le conseil de prud’hommes : courriels, bulletins de paie, contrat de travail, témoignages, etc. Il est donc impératif de réunir tous les éléments importants avant de saisir le conseil de prud’hommes.
La requête doit également être accompagnée d’un bordereau qui récapitule les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ce document, daté et signé, numérote précisément toutes les pièces produites. Il est recommandé de reporter le numéro correspondant sur chacune des pièces.
La requête, les pièces et le bordereau doivent être établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs. De plus, un exemplaire supplémentaire est destiné à la juridiction prud’homale.
La saisine par présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation
La loi indique que la saisine du conseil de prud’hommes peut également être formée par présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (anciennement appelé bureau de conciliation) (article R1452-1 du Code du travail).
Si ce mode de saisine existait déjà auparavant, il semble toujours difficile à mettre en œuvre en pratique. En effet, il faudrait que le salarié qui souhaite attaquer son employeur se présente volontairement, avec ce dernier, à l’audience de conciliation. Quel employeur serait prêt à se présenter à la demande d’un salarié qui sollicite sa condamnation ? Et inversement, quel salarié serait prêt à se présenter à la demande d’un employeur qui sollicite sa condamnation ?
Existe-t-il des formulaires types de requête à remplir ?
Oui, il existe un formulaire type ainsi qu’une notice qui précise les modalités selon lesquelles la requête doit être remplie.
Si le demandeur est le salarié
Le formulaire de requête est le formulaire Cerfa n°15586*01. Il est accessible à l’adresse suivante : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do
Une notice explicative est également disponible à l’adresse suivante : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52117&cerfaFormulaire=15586
Ce formulaire de requête contient 9 rubriques :
- La demande ;
- L’identité du demandeur (salarié) ;
- L’identité de l’adversaire (employeur) ;
- Les informations relatives à une éventuelle procédure collective dont ferait l’objet l’employeur ;
- Les renseignements complémentaires : existence d’un contrat de travail, forme du contrat, date de début/fin des fonctions, convention collective applicable, nombre de salariés dans l’entreprise, etc ;
- Les chefs de la demande chiffrés + exposé sommaire des motifs de la demande ;
- La tentative de résolution amiable du litige ;
- Le consentement ou non à la transmission des avis adressés par le greffe par voie électronique ;
- La signature du demandeur ou de son représentant.
Si le demandeur est l’employeur
Le formulaire de requête est le formulaire Cerfa n°15587*01. Il est accessible à l’adresse suivante : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15587.do
Une notice explicative est également disponible à l’adresse suivante : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52118&cerfaFormulaire=15587
Ce formulaire de requête contient 9 rubriques :
- La demande ;
- L’identité du demandeur (employeur) ;
- L’assistance ou la représentation ;
- Les informations relatives à une éventuelle procédure collective ;
- L’identité de l’adversaire (salarié) ;
- Les renseignements complémentaires : date de début/fin des fonctions, convention collective applicable, nombre de salariés dans l’entreprise, etc ;
- Les chefs de la demande chiffrés + exposé sommaire des motifs de la demande ;
- La tentative de résolution amiable du litige ;
- Le consentement ou non à la transmission des avis adressés par le greffe par voie électronique ;
- La signature de la demande.
Que se passe t-il après le dépôt de la requête ?
Après le dépôt de la requête, les parties vont être convoquées.
C’est le greffe qui avise par tous moyens le demandeur des lieu, jour et heure de la séance devant le bureau de conciliation et d’orientation ou encore, de l’audience en l’absence de préalable de conciliation.
Cet avis invite le demandeur à adresser au défendeur ses pièces avant la séance ou l’audience prévue. En effet, le demandeur a l’obligation d’adresser au défendeur (ou aux défendeurs) avant la séance ou l’audience exactement les mêmes pièces que celles remises au greffe accompagné du même bordereau remis au greffe.
A noter. Sachez que si le défendeur ne comparait pas, une décision pourra toutefois être rendue en son absence à condition qu’il ait eu connaissance des pièces et des moyens (article R1452-3 du code du travail).
De même, c’est le greffe qui va convoquer le défendeur mais par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Cette convocation invite le défendeur à déposer ou adresser au greffe les pièces qu’il entend produire et à les communiquer au demandeur. Rappelons que cette convocation doit être accompagnée d’un exemplaire de la requête et du bordereau énumérant les pièces adressées par le demandeur (article R. 1452-4 du code du travail).
merci beaucoup; je trouve ça parfait, précis, concis et efficace.