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Mettre en place des astreintes en appliquant ou en concluant un accord, ou par décision unilatérale
Il existe différentes manières d’instaurer des astreintes au sein de l’entreprise. En effet, une astreinte peut être instaurée par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
Cette convention ou cet accord doit ainsi fixer :
- le mode d’organisation des astreintes ;
- les modalités d’information ;
- les délais de prévenance des salariés concernés ;
- la compensation soit sous forme financière, soit sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu (C. trav. art. L3121-11).
En l’absence de convention ou d’accord, l’employeur peut décider de fixer unilatéralement un mode d’organisation des astreintes et leur compensation (C. trav. art. L3121-12). Dans ce cas, la décision de l’employeur ne peut être prise qu’après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel, et après information de l’inspecteur du travail.
Les astreintes par modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail des salariés
Si l’employeur met en place les astreintes de manière unilatérale, alors le salarié peut considérer qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail. Pour que l’employeur puisse imposer les astreintes au salarié, il doit alors lui faire signer un avenant à son contrat de travail.
Mais si le salarié refuse de signer cet avenant, l’employeur devra alors renoncer à lui appliquer les astreintes ou bien, engager une procédure de licenciement. Dans ce dernier cas, le licenciement ne pourra jamais être prononcé pour faute. En effet, refuser une modification du contrat de travail ne peut constituer une faute du salarié. Toutefois, le licenciement du salarié peut éventuellement être prononcé pour motif économique. Bien entendu, pour être justifié, le motif économique doit répondre aux critères de cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, si les astreintes sont mises en place par accord collectif ou encore, si elles sont autorisées par une clause du contrat de travail, alors il ne s’agit que d’un simple changement de ses conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser. En effet, le salarié qui refuse de se soumettre à un simple changement de ses conditions de travail se rend coupable d’une faute susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Informer individuellement les salariés de leurs astreintes
Si un accord ou une convention a été négocié, l’employeur peut informer les salariés concernés par les astreintes de leur programmation individuelle, dans un délai raisonnable (C. trav. art. L3121-9). Mais en l’absence d’accord, l’employeur a l’obligation de communiquer à chaque salarié concerné un programme individuel au moins 15 jours à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav. art. L3121-11).
Toutefois, même si l’employeur se retrouve dans une situation de circonstances exceptionnelles, le délai d’information ne peut être inférieur à 1 jour franc. Par exemple, si l’employeur souhaite instaurer une astreinte le vendredi, il doit alors informer le salarié le mercredi au plus tard.
De la même manière, si le salarié ne peut assurer une astreinte en cas de circonstances exceptionnelles ou familiales, il a alors l’obligation de prévenir son employeur au plus vite mais au plus tard 1 jour franc avant le début de sa période d’astreinte.
A la fin de chaque mois, l’employeur doit remettre au salarié concerné un document permettant de récapituler le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Ce document doit être conservé pour une durée minimale d’un an à la disposition de l’inspection du travail et de l’URSSAF. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation peut être puni par une amende de 750 euros pour chaque infraction constatée (C. trav. art. R3124-4). Les juges considèrent que le salarié peut également demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc. 27 juin 2012 n°11-13776).
Fixer une compensation des astreintes sous forme financière ou sous forme de repos
Les astreintes effectuées par les salariés donnent systématiquement lieu à des compensations. Celles-ci peuvent être soit financières (indemnité forfaitaire, rémunération horaire, etc.), soit sous forme de repos (repos compensateur, etc.). Si les astreintes sont mises en place par convention ou accord, c’est ce document qui fixe les conditions pour bénéficier des compensations. En revanche, si elles sont mises en places par décision de l’employeur, c’est ce dernier qui va fixer la compensation.
Pour déterminer cette compensation, il est nécessaire de distinguer le temps d’astreinte et le temps de l’intervention proprement dit.
Par définition, le temps d’astreinte, c’est le temps durant lequel le salarié, sans être à la disposition de l’employeur, doit rester disponible à son domicile ou à proximité pour pouvoir répondre à tout moment à une demande d’intervention. Cependant, ce temps d’astreinte ne peut être assimilé à un temps de travail effectif puisque le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Au contraire, le temps d’intervention doit quant à lui être considéré comme un temps de travail effectif. Ce temps d’intervention doit donc être rémunéré à taux plein. Il vient tout naturellement s’ajouter aux heures de travail que le salarié a effectué la semaine et peut donc ouvrir droit aux majorations de paiement pour heures supplémentaires.
A noter : le temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié au lieu de son intervention doit lui aussi être considéré comme un temps de travail effectif.
Il est important de rappeler que si le salarié n’effectue aucune intervention, la période d’astreinte doit alors être décomptée des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Le salarié n’ayant effectué aucune intervention, il était alors en repos. Mais si une intervention a eu lieu durant la période d’astreinte et que le salarié n’avait pas bénéficié de toute sa période de repos, l’employeur doit alors faire en sorte de lui accorder un repos complet à la fin de son intervention (C. trav. art. L3121-10).
