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Partager la publication "Prévention du harcèlement moral : l’obligation de sécurité de résultat assouplie"
Dans cette affaire, un agent de fabrication de radiateurs tubulaires, licencié pour inaptitude physique après avoir demandé, dans un premier temps, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, demande en justice des dommages-intérêts pour harcèlement moral en raison d’un conflit personnel avec son supérieur hiérarchique.
Mais, la cour d’appel rejette sa demande estimant que l’employeur avait agi dès la connaissance des faits puisqu’il « justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause, confiée au DRH ».
Or, la Cour de cassation va casser la décision estimant que s’il ne peut rien être reproché à l’employeur sur la gestion a posteriori de la situation, il n’est pas mis en évidence que l’employeur avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
La décision peut paraître sévère mais en réalité, elle vient confirmer une position amorcée avec l’arrêt « Air France » du 25 novembre 2015 (n° 14-24.444) dans lequel la Cour de cassation infléchit sa position sur la portée de l’obligation de sécurité de résultat en acceptant de tenir compte des mesures de prévention mises en oeuvre par l’entreprise pour reconnaître qu’elle avait bien respecté son obligation de sécurité à l’occasion d’un contentieux relatif à un steward ayant développé un syndrome post-traumatique suite aux attentats du 11 septembre 2001.
Cet arrêt aurait pu être considéré comme un arrêt d’espèce eu égard aux événements en cause. Mais avec cette nouvelle position de la Cour suprême, il est confirmé qu’il n’y a plus d’engagement systématique de la responsabilité de l’employeur sans prise en considération des mesures de prévention mises en œuvre.