Conditions de validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi : les dernières jurisprudences

Dans quel cas faut-il mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Dans une première affaire (Conseil d’Etat, 30 mai 2016, no 385730), il est rappelé que lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés envisage le licenciement d’au moins 10 personnes sur une même période de 30 jours, elle est tenue de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) via soit une négociation avec les délégués syndicaux d’un accord validé par la Direccte, soit un document unilatéral homologué par l’administration.

S’il y a négociation, celle-ci doit être engagée avec des délégués syndicaux ayant obtenu chacun 10 % des voix et dont les organisations syndicales représentatives ont recueilli au moins 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections des représentants du personnel. Ceci suppose donc pour l’administration de vérifier que ces conditions soient remplies et de s’assurer que le mandat syndical est postérieur aux dernières élections puisque celui-ci prend fin lors de chaque renouvellement des instances représentatives.

Comment déterminer les modalités de mise en place de l’ordre de licenciement ?

Dans la deuxième affaire, le Conseil d’Etat précise que l’employeur doit définir de manière précise dans le PSE ou le document unilatéral les catégories professionnelles à l’intérieur desquelles s’appliquent les critères d’ordre de licenciement. D’ailleurs, l’instruction DGEFP/DGT du 19 juillet 2013 considère « qu’il convient de s’assurer que les catégories socio-professionnelles ont été définies de façon objective et concernent des qualifications et fonctions proches supposant une formation professionnelle commune qui ne permettent pas de cibler des salariés ».

Or, en l’espèce, le document unilatéral ne prévoyait qu’une seule catégorie professionnelle concernée par le projet de licenciement collectif, définie  sur la base d’un indicateur propre à l’entreprise appelé « rémunération expérience client » qui regroupait les vendeurs affectés aux départements des filières « disques » ou « livres » des magasins de l’entreprise. Mais, l’employeur limite la catégorie concernée par le licenciement aux seuls vendeurs de la filière disque estimant que cela était justifié par les compétences particulières acquises par ces salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Le CCE et un des syndicats contestent ce choix eu égard à la définition même de la notion de catégorie professionnelle.

Quand peut-on parler de catégorie professionnelle ?

Le Conseil d’état juge la notion de catégorie professionnelle retenue par l’employeur trop restrictive. En effet, «  si la caractérisation de l’appartenance à une même catégorie professionnelle doit, le cas échéant, tenir compte des acquis de l’expérience professionnelle pour apprécier l’existence d’une formation professionnelle commune, c’est toutefois à la condition, notamment, que de tels acquis équivalent à une formation complémentaire qui excède l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur ».

Or, en l’espèce, estiment les juges, « les vendeurs de la filière « disques » ne pouvaient être regardés, eu égard, d’une part, à la nature de leurs fonctions et, d’autre part, à leurs formations de base, aux formations complémentaires qui leur étaient délivrées et aux compétences acquises dans leur pratique professionnelle, comme appartenant à une catégorie professionnelle différente de celle, notamment, des vendeurs de la filière livres ».

Dans la troisième et dernière affaire (CE, 30 mai 2016, no 387798), le Conseil d’état estime que la décision de validation d’un PSE ou d’homologation d’un document unilatéral sont divisibles permettant d’en demander l’annulation d’une partie et pas nécessairement de la totalité. Par cette position, la haute juridiction administrative va à l’encontre des positions administratives.