Fiche pratique : le bilan de compétences

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le Bilan de compétences est une démarche qui permet au salarié de faire un point sur sa vie professionnelle et/ou personnelle.

Il offre à chaque salarié les moyens d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses différentes aptitudes et ses motivations, en vue d’appuyer un projet d’évolution professionnelle ou, le cas échéant, la réalisation d’un projet de formation.

Il peut être mis à contribution pour l’aider à définir un projet professionnel cohérent ou à valider un projet de formation. C’est une action induite par la mise en place du chapitre sur la « formation professionnelle », instituée par le Code du travail.

En entreprise, il peut être réalisé durant ou en dehors du temps de travail (dans le cadre d’un congé spécifique) et sa prise en charge est assurée par le FONGECIF (Fonds de gestion des congés individuels de formation), dans la mesure où le salarié satisfait aux conditions d’accès.

Le bilan de compétences peut être mobilisé :

• à l’initiative de la personne active qui s’engage dans une démarche d’évolution professionnelle
• à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique dédié (le congé de Bilan de compétences)
• sur proposition de l’employeur et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Pour quelles raisons effectuer un bilan de compétences ?

Le Bilan de compétences est une analyse qui doit permettre à la personne qui en bénéficie :

• d’analyser ses aptitudes, ses compétences professionnelles et personnelles, ses motivations
• de préparer sa mobilité professionnelle, dans le cadre d’une reconversion par exemple
• d’utiliser ses forces et atouts comme instruments de négociation pour un emploi, une formation ou, une évolution de carrière

Dans une optique de reconversion professionnelle, le bilan de compétences est réalisé habituellement par un prestataire externe et donne lieu à une analyse approfondie des compétences pour pouvoir mesurer l’écart entre les compétences requises et celles acquises par le salarié.

Un repérage préalable des compétences étant généralement effectué au sein de la structure qui accompagne la personne : son entreprise, un opérateur CEP (Conseil en Évolution Professionnelle), l’OPACIF dans le cadre du congé bilan de compétences.

Quelles procédures pour initier son bilan de compétences ?

Le bilan de compétences doit uniquement être réalisé suite à un engagement volontaire et autonome de la part de l’intéressé.

Qu’il soit initié dans le cadre du CEP, d’un congé de bilan de compétences ou du plan de formation de l’entreprise, le bilan de compétences doit demeurer une prestation spécialisée, extérieure à l’entreprise.

Aussi, une entreprise ne peut organiser en interne, par elle-même, le bilan de compétences pour ses salariés. Sauf exception, elle doit avoir recours à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur : FONGECIF et OPCA agréés au titre du CIF.

Pour les salariés dont l’employeur relève du champ des ANI (Accords Nationaux Interprofessionnels), ils devront s’adresser au FONGECIF de leurs régions (liste disponible ici).

Pour les employeurs qui ne relèvent pas du champ des ANI, les salariés peuvent adresser leurs demandes auprès des OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) de la branche dont relève son employeur, agréé au titre du CIF. Au nombre de huit, ces organismes couvrent les secteurs professionnels suivants :

• AFDAS : l’OPACIF des employeurs et des salariés de la culture, de la communication, des médias, des loisirs, des intermittents du spectacle, des artistes-auteurs et des journalistes pigistes.
• AGECIF CAMA : l’OPACIF des employeurs et des salariés du Crédit agricole, de la Mutualité Sociale Agricole et de Groupama.
• FAFSEA : l’OPACIF des employeurs et salariés du champ agricole.
• FAF-TT : l’OPACIF des employeurs, des salariés des entreprises d’intérim et intérimaires.
• OPCALIM : l’OPACIF des employeurs et salariés du champ de la coopération agricole et des services associés.
• UNAGECIF : l’OPACIF des employeurs et salariés des Industries Électriques et Gazières, de la SNCF, de la Banque de France, de la RATP.
• UNIFAF : l’OPACIF des employeurs et salariés du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif :
• UNIFORMATION : l’OPACIF des employeurs et salariés du champ de l’économie sociale.

Comment un bilan de compétences se déroule-t-il ?

En fonction des actions conduites pour répondre aux besoins exprimés par l’intéressé, le temps consacré à chaque phase est variable. La démarche pour effectuer un bilan de compétences comprend trois phases, sous la conduite d’un prestataire :

• une phase préliminaire,
• une phase d’investigation,
• une phase de conclusion.

Durant chaque phase, les actions doivent être menées de façon individuelle afin de respecter la vie privée des bénéficiaires.

La durée d’un bilan de compétence est au maximum de 24 heures lorsqu’il se déroule dans le cadre d’un congé pour bilan dédié. Cette durée se répartissant généralement sur plusieurs semaines au final.

La phase préliminaire

Cette première phase est axée sur trois points clés :

• la confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans la démarche
• la définition et l’analyse de la nature de ses besoins
• l’information de l’intéressé sur les conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que sur les méthodes et techniques mises en œuvre.

Suite à cela, la démarche aboutit sur la phase d’investigation.

La phase d’investigation

La phase d’investigation est une phase d’identification et d’analyse des compétences, des motivations et des perspectives professionnelles personnelles du bénéficiaire. Cette phase comprend trois étapes, à savoir :

• l’analyse des motivations et des intérêts professionnels et personnels de la personne
• l‘identification des compétences et des aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, l’évaluation de ses connaissances générales
• la détermination de ses axes d’évolution professionnelle possibles.

Durant cette phase, certaines actions peuvent être conduites de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au strict respect de la vie privée des bénéficiaires.

Une fois la phase d’investigation effectuée, les résultats du bilan de compétences effectué sont remis au bénéficiaire durant la phase de conclusion.

La phase de conclusion

Par la voie d’entretiens personnalisés, la phase de conclusion permet à la personne qui effectue un bilan de compétences de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• considérer les facteurs susceptibles de favoriser ou de freiner la réalisation d’un projet professionnel ou, dans le cas échéant, la réalisation d’un projet de formation
• prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet professionnel envisagé.

Cette troisième phase se conclut par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences qu’il a effectué. Un document reprenant les conclusions détaillées du bilan de compétences, dont il sera le seul destinataire, lui sera remis. Ces résultats ne pourront être communiqués à des tiers qu’après l’obtention de l’accord du bénéficiaire.

Comment financer son bilan de compétences ?

Le coût de la mise en œuvre d’un bilan de compétences varie de 1.000 euros à 3.000 euros. En fonction de la situation professionnelle du salarié, plusieurs dispositifs existent pour accéder au financement d’un bilan de compétences.

Financement du bilan de compétences au titre du Congé individuel de formation (CIF)

Le CIF permet à tout salarié de suivre, à son initiative, des actions de formation et notamment un bilan de compétences. Il y a deux cas spécifiques pour pouvoir prétendre au financement du CIF :

• pour les salariés qui sont en CDI : 5 ans d’activité professionnelle doivent être comptabilisés, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
• pour les salariés sont en CDD : 24 mois d’activité salariée doivent être justifiés, qu’ils soient consécutifs ou non,  dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Le CIF peut se faire en dehors du temps de travail. Pour cela, il faut simplement s’adresser à un OPCA. La liste des FONGECIF par région est disponible ici. Au contraire, si le CIF est effectué sur le temps de travail, une autorisation de la part de l’employeur est nécessaire.

Financement du bilan de compétences par un OPACIF (exemple du FONGECIF)

Un organisme dédié, comme le FONGECIF peut prendre en charge le coût de la mise en œuvre du bilan de compétences.

• Coût du bilan : 1.800 € TTC (Les prix varient selon les cabinets, les régions et les contraintes imposées par les financeurs).
• Part du financement pris en charge par l’OPACIF : 100%
• Part salarié : 0 €- Indemnité pendant le temps de travail :   Non
• Indemnité hors temps de travail : Non

Financement du bilan de compétences au titre du Plan de formation de l’entreprise

La mise en place d’un plan de formation concerne toutes les entreprises employant plus de 50 personnes. Ces entités doivent prévoir les actions de formation qu’elles comptent engager pour leur personnel.

À ce titre, la demande de bilan de compétences peut être à l’initiative de l’employeur moyennant l’accord du salarié. Cette demande peut également être formulée par le salarié, notamment durant l’entretien annuel.

Toute demande donne lieu à une convention tripartite, signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire. Elle a pour objectif de clarifier les modalités d’accomplissement du bilan de compétences.

Financement du bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Pour les demandeurs d’emploi, le bilan de compétences peut être pris en charge dans le cadre de l’Aide Individuelle à la Formation (AIF) de Pôle Emploi. C’est une aide qui permet aux demandeurs d’emploi de compléter le financement d’une formation dans le cadre de leur DIF portable (Droit individuel à la formation).

Enfin, il est possible de mobiliser son Compte personnel de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences.

Sources :
http://travail-emploi.gouv.fr/
http://www.orientaction.com/