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Qu’est-ce que le télétravail ?
Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
Selon le code du travail, un salarié est considéré en télétravail si les 3 conditions suivantes sont remplies (C. trav., art. L1222-9):
- son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux ;
- il utilise pour travailler les technologies de l’information et de la communication ;
- il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions.
Si la loi n’a pas défini d’entreprises spécifiques dans lesquelles le télétravail peut être mis en place, il est certain que ce mode d’organisation du travail est avant tout pratiqué pour des postes relevant du secteur tertiaire qui utilisent en priorité l’informatique pour travailler. Il en est ainsi des postes de graphiste, comptable, rédacteur, développeur informatique, etc.
Comment mettre en place le télétravail dans l’entreprise ?
Il n’est pas nécessaire de négocier un accord d’entreprise avant de mettre en place le télétravail. L’employeur doit toutefois consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel selon l’effectif de l’entreprise. Mais il ne s’agit ici que d’une simple consultation, l’employeur peut passer outre en cas d’avis négatif des représentants du personnel.
Le télétravail est donc mis en place à la demande du salarié ou de l’employeur. Toutefois, aucun des deux ne peut l’imposer discrétionnairement à l’autre sans son accord : On parle ainsi de bi-volontariat !
Si un salarié déjà en poste refuse de télétravailler, ce refus ne peut pas constituer un motif de rupture de son contrat de travail et ce, même si son contrat de travail comporte une clause de mobilité.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé au salarié et mis en place sans son accord (C. trav., art. L1222-11).
Le télétravail peut être mis en place :
- dès l’embauche du salarié : le télétravail est alors mentionné dans le contrat de travail ;
- ou plus tard lors de l’exécution du contrat de travail : le télétravail est alors prévu par un avenant au contrat de travail.
A noter. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat doit prévoir une période d’adaptation en télétravail. Durant cette période, le salarié ou l’employeur peut mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance. S’il est mis fin au télétravail, le salarié doit retrouver dans l’entreprise un poste correspondant à sa qualification.
Le contrat de travail ou l’avenant doivent mentionner précisément les conditions de passage en télétravail :
- le lieu du télétravail : le télétravail ne s’effectue pas toujours au domicile du salarié. Il peut également s’exercer au sein d’un télécentre ;
- les journées en télétravail : le télétravail peut être total ou partiel. Ainsi, le salarié peut être 3 jours en télétravail et les 2 autres jours dans l’entreprise ;
- les plages horaires ;
- mais aussi, le matériel dont doit disposer le salarié : ordinateurs, logiciels, fournitures de bureaux, etc.
Il est important de faire signer au télétravailleur une charte informatique dans laquelle il est mentionné que les fichiers de l’entreprise ne doivent pas être enregistrés sur son ordinateur. Si tel n’est pas le cas, les documents peuvent être perdus en cas de panne ou de vol.
Comment effectuer le contrôle du temps de travail du télétravailleur ?
Faire travailler son salarié de chez lui ou en télécentre ne change en rien les obligations de l’employeur. Ce dernier doit respecter la réglementation sur le temps de travail, c’est-à-dire les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, etc.
Ainsi, il est nécessaire de mettre en place des moyens de contrôle du temps de travail adaptés. Ces moyens peuvent prendre diverses formes. Si le système d’auto-déclaration du salarié est sans doute le moyen le plus généralisé, le contrôle peut également s’effectuer via l’installation d’un logiciel de pointage sur l’ordinateur, un système de surveillance informatisé, etc.
Ces conditions de contrôle doivent être prévues dans le contrat de travail du salarié ou son avenant. Par ailleurs, tous les systèmes comportant un traitement de données nominatives ou permettant l’identification d’un salarié doivent donner lieu à une déclaration préalable auprès de la CNIL.
De quelles garanties doit bénéficier le télétravailleur ?
Le télétravailleur doit être considéré comme un salarié à part entière de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes garanties que les autres salariés. Le télétravailleur peut ainsi prétendre aux mêmes droits en matière de rémunération, de temps de travail ou encore, de congés payés qu’un autre salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, l’employeur a également l’obligation envers son salarié (C. trav., art. L1222-10) :
- de prendre en charge tous les coûts liés à l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
- d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions si les restrictions ne sont pas respectées ;
- de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- d’organiser un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
- de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
