Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Principes
Le règlement intérieur est un document écrit que l’employeur doit obligatoirement fournir dès lors que l’entreprise atteint le seuil de 20 salariés (art L. 1311-2 du Code du travail). Il doit régulièrement être mis à jour et s’impose à tous les salariés, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en œuvre.
Si le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui ne nécessite pas l’accord du salarié, son élaboration est néanmoins réglementée par la loi et doit obligatoirement être soumis pour consultation auprès du CE (à défaut, des DP) et du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.
Le législateur impose à l’employeur les dispositions que doit contenir le règlement intérieur. Tout règlement intérieur qui ne traiterait pas de l’ensemble des domaines prévus par la loi est susceptible d’être invalidé par l’inspecteur du travail qui a compétence pour contrôler son contenu à tout moment. La loi pose ainsi 4 domaines que l’employeur doit inscrire dans le règlement (Art L. 1321–1 et L. 1321-2 du Code du travail).
Les mentions obligatoires du Règlement intérieur
Les mesures d’application en matière d’hygiène et de sécurité (prévues par l’article L4122-1 du Code du travail):
Ces dispositions interviennent dans le cadre de la prévention des accidents du travail et maladies professionnelles en fonction des risques existants dans l’entreprise. Elles responsabilisent les salariés qui ne peuvent invoquer la responsabilité de l’employeur dans le cas d’un accident, dès lors qu’ils ne respectent pas ces consignes de sécurité.
Dispositions générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions :
Ces dispositions consistent en une obligation ou une interdiction de faire dont le non-respect entraîne des sanctions.
La loi n’impose pas de liste des sanctions c’est pourquoi la nature et l’échelle des sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur. Les sanctions prévues par le règlement intérieur doivent respecter les dispositions de la convention collective. Cela signifie qu’il ne saurait prévoir une sanction ne figurant pas parmi les sanctions disciplinaires admises par la convention collective.
Les droits de la défense des salariés :
En même temps que le règlement intérieur fixe les sanctions à l’encontre des salariés, il doit également assurer la protection de leur droit à la défense. La loi prescrit donc d’énoncer dans le règlement intérieur la procédure disciplinaire légale régie par le Code du travail. Les articles L. 1332-1 et suivants prévoient une convocation, un entretien préalable, une notification de la sanction dans des formes strictes.
Les dispositions relatives à la prévention et répression du harcèlement sexuel et moral :
L’employeur doit présenter les mesures nécessaires pour prévenir tout harcèlement. Il convient de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et moral (cf. articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants).
Les textes de référence
Article L. 1311-2 du Code du travail : L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.
Art L. 1321-1 du Code du travail : Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Art L. 1321-2 du Code du travail : Le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.
Article L. 4122-1 du Code du travail : Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.
Article L.1332-1 du Code du travail : Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Article L.1332-2 du Code du travail : Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours francs ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.
Article L.1332-3 du Code du travail : Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée.
Article L.1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L.1152-2 du Code du travail : Aucun salarié, aucune personne en stage ou en formation ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.
Les conséquences d’un non respect des obligations
Il existe des clauses illicites (définies à l’art L.1321-3 du Code du travail) qui ne peuvent être mentionnées dans le contenu d’un règlement intérieur, notamment les clauses qui tendraient à restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au delà de ce qui est justifié par la nature du travail, ou toutes autres clauses contenant des dispositions discriminantes pour les salariés.
Le fait de méconnaître ou de ne pas appliquer les dispositions prévues aux articles L.1311-2 à L.1322-4 et R.1321-1 à R.1321-5 relatives au règlement intérieur, est puni de l’amende prévue par les contraventions de la quatrième classe.
Source : travail-emploi.gouv.fr