Fiche pratique : construire une matrice d’augmentation de salaire

Consultante et formatrice en ressources humaines, forte d’une vingtaine d’années d’expérience au sein d’entreprises internationales, Sophie Cavaliero est familière du métier de Comp & Ben : il a connu des évolutions significatives qui en font aujourd’hui un levier stratégique important dans les entreprises. Parmi les outils indispensables pour ce métier figure la matrice d’augmentation de salaire.

L’augmentation de salaire, étape ordinaire de la vie d’une entreprise

Au sein d’une entreprise, les occasions de fixer et d’augmenter un salaire sont multiples : il y a, bien sûr, la négociation dont le salaire fait l’objet au moment de l’embauche d’un nouveau salarié ; mais il y a également les augmentations de salaire générales résultant des NAO en lien avec la prise en compte de l’inflation ou à l’évolution des législations, ainsi que les augmentations de salaire individuelles liées à la performance du salarié, à la mobilité interne ou à une promotion.

Ces augmentations de salaire individuelles ne peuvent s’effectuer sans un certain cadre, afin de respecter l’équité entre salariés mais aussi la compétitivité externe de la structure de rémunération. C’est pour aider les managers à mettre en œuvre une politique salariale juste et performante que la matrice d’augmentation de salaire se révèle indispensable.

L’augmentation de salaire individuelle à la performance

L’idée d’une augmentation de salaire au mérite ne recueille pas que des éloges car on lui reproche souvent son caractère arbitraire, avec le risque que la rémunération ne préserve pas l’équité entre les salariés. C’est en partie pour se prémunir de ces accusations et pour faire preuve de transparence qu’une matrice se révèle indispensable.

Elle constitue à la fois dans sa première étape un moyen de respecter le budget d’augmentation de la masse salariale pour le DRH et dans sa deuxième étape, un guide, plutôt qu’une grille inflexible, pour le management pour prendre les décisions d’augmentation. Il est possible d’y déroger en accord avec sa direction et en fonction du budget disponible.

On peut envisager deux types de matrices d’augmentation de salaire à la performance :

• Une matrice à référence interne : elle permet de croiser la performance du salarié et son positionnement dans la classification interne de l’entreprise.
• Une matrice à référence externe : elle permet de croiser la performance du salarié et son positionnement sur le marché (en accord avec les données du marché, les études sur les salaires, etc).

On construit un tableau croisant deux indicateurs : le positionnement (inférieur, dans la moyenne ou supérieur) et la performance du salarié (inférieure, dans la moyenne ou supérieure).

Construire sa matrice en 6 étapes simples

1. Commencez par évaluer la performance individuelle de chaque salarié: cela se fait souvent par le biais d’une concertation entre manager décisionnel et responsable RH, en utilisant le formulaire d’évaluation annuel puis en effectuant si nécessaire un réajustement entre les différentes directions afin d’harmoniser les évaluations à l’échelle de l’entreprise entière.
2. Identifiez le positionnement salarial de chaque employé : si votre matrice est à référence interne, vous chercherez à positionner le salarié sur la grille de classification de votre entreprise ; sur une matrice à référence externe, vous chercherez plutôt à le positionner en fonction des études de salaires disponibles. Il est important de définir au préalable le point de référence de l’entreprise (par exemple, dans le cas du positionnement externe, l’entreprise fonde-t-elle la rémunération sur la médiane du marché ou sur un autre critère ?).
3. Croisez ces deux informations pour définir la masse salariale : vous pouvez désormais compléter chacune des neuf cases que comporte votre tableau croisé et pour chacune, définir un pourcentage d’augmentation. Il est préférable de commencer par le centre du tableau, qui sera souvent évalué comme le mouvement du marché, c’est à dire les intentions du marché (l’ensemble des entreprises d’une activité par exemple) d’augmenter leur masse salariale.
4. Faites des simulations en fonction de vos objectifs stratégiques: vous pouvez affiner ces pourcentages d’augmentation en fonction d’une stratégie précise : la stratégie élitiste, par exemple, consister à augmenter les salariés les plus performants pour les féliciter ; à l’inverse, la stratégie incitative consiste à récompenser ceux qui performent au niveau attendu, afin de les encourager. Cela permet de déterminer ensuite pour chaque situation de la matrice une fourchette d’augmentation.
5. Communiquez cette matrice au management, aux représentants du personnel et aux salariés après l’avoir fait valider auprès d’un comité de rémunération – s’il existe.
6. Formez les managers à l’utilisation de cette matrice car ce sont eux qui, gérant leurs équipes au quotidien, seront les plus aptes à prendre des décisions concernant l’évolution des rémunérations.

En suivant avec rigueur ces 6 étapes, vous pourrez aisément mettre en place une matrice d’augmentation de salaire prenant en compte votre politique salariale tout en accordant aux managers une certaine liberté d’action pour faire évoluer la rémunération de leur équipe.