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- Les dernières dispositions en matière de prévoyance
- Un assouplissement à l’obligation de généralisation
- Bilan sur les clauses de désignation
- Limitation de l’évolution des tarifs pour les anciens salariés
Les dernières dispositions en matière de prévoyance
Quelles sont les obligations des entreprises en l’absence d’accord de branche et d’entreprise ?
À défaut d’accord, les entreprises sont contraintes, à compter du 1er janvier 2016 de soumettre leurs salariés à un régime légal obligatoire financé au moins pour moitié par l’employeur.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 précise que ce financement minimal patronal doit correspondre à 50% de la couverture collective obligatoire dans l’entreprise et non uniquement aux paniers de soins ce qui se révèle être plus favorable pour les salariés mais plus coûteux pour les entreprises. Or, une telle position si tardive peut générer des difficultés pour certaines entreprises.
Un assouplissement à l’obligation de généralisation
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 prévoit un assouplissement à l’obligation de généralisation pour certains salariés qui ont la possibilité de solliciter une dispense lorsque leur durée du travail ou de leur contrat est inférieure à certains seuils qui doivent être fixés par décret.
Selon ce dernier (décret no 2015-1883 du 30 décembre 2015), peuvent être dispensés du droit d’adhérer les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois pour autant qu’ils justifient d’une couverture complémentaire santé respectant les conditions du contrat responsable.
De plus, peuvent également se dispenser de l’obligation de couverture, « eu égard à la nature et aux caractéristiques de leur contrat ou au fait qu’ils disposent, par ailleurs, d’une couverture complémentaire », les salariés suivants :
- Ceux bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS) ;
- Ceux couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure, dans la limite de l’échéance du contrat individuel ;
- Ceux déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire ; d’un contrat d’assurance de groupe dit « Madelin », du régime local d’Alsace-Moselle, du régime complémentaire de la Camieg (Caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières) ou d’une mutuelle « fonctions publiques ».
Néanmoins, pour favoriser malgré tout la généralisation de la complémentaire santé, il est prévu que ces mêmes salariés puissent bénéficier d’une aide financière dédiée, dite « chèque santé », de la part de leur employeur, pour autant qu’ils ne bénéficient pas déjà d’une aide publique au financement d’une complémentaire santé.
Selon ce même décret, le montant du versement, exonéré de cotisation, est égal à la contribution mensuelle de l’employeur à la complémentaire santé (appelé « montant de référence », correspondant à la contribution que l’employeur aurait versée pour la catégorie à laquelle appartient le salarié) multipliée par un coefficient de :
- 105 % pour les salariés bénéficiant d’un CDI (mais à temps partiel) ;
- 125 % pour les salariés bénéficiant d’un CDD ou contrat de mission.
À défaut de montant identifiable, le montant de référence du « chèque santé » est fixé à 15€, au prorata temporis de la durée du contrat ou du temps de travail.
Bilan sur les clauses de désignation
Alors que la loi de sécurisation de l’emploi prévoyait la possibilité de maintenir des clauses de désignation, le Conseil constitutionnel a été saisi. Celui-ci a estimé que le but d’intérêt général ne pouvait pas justifier qu’il soit porté à une entreprise une telle atteinte à la liberté de choix d’un cocontractant, donnant seulement la possibilité aux partenaires sociaux de recommander un ou plusieurs organismes de prévoyance avec un contrat de référence.
En outre, les entreprises d’une branche déjà liées à un organisme ne peuvent pas se voir contraindre d’en changer au profit de celui désigné par l’accord dans la mesure où une telle clause de migration porte une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.
Aussi, le Conseil constitutionnel a invalidé les clauses de désignation tout en précisant que cette déclaration d’inconstitutionnalité n’est pas applicable aux contrats en cours (décision n°2013-672 DC, 13 juin 2013). La Cour de justice des communautés européennes censure également ces clauses jugeant non satisfaite l’obligation de transparence, inhérente à la libre prestation de service, puisque rien ne permet de garantir la non existence d’une offre plus avantageuse (CJUE, 5ème chambre, 17 décembre 2015, aff. No C-25/14).
Par l’effet conjugué de ces deux jurisprudences, il est certain que les clauses de désignation ne peuvent plus être introduites dans un accord collectif depuis le 13 juin 2013 et qu’il n’est plus possible d’étendre de tels accords depuis le 17 décembre 2015.
La limitation de l’évolution des tarifs pour les anciens salariés
Pour favoriser la généralisation de la couverture santé des plus de 65 ans, le gouvernement Hollande a annoncé, en juin 2015, la publication d’un décret prévoyant que l’évolution des tarifs, pour les anciens salariés souhaitant continuer à adhérer à leur ancien contrat collectif, serait lissée dans les 3 à 5 ans, après le départ de l’entreprise, pour atteindre au maximum 150% du tarif appliqué aux salariés la quatrième année, sachant qu’aucune augmentation ne serait possible lors de la première année.
Le projet de décret, transmis le 1er décembre pour consultation, détaille la nouvelle tarification qui devrait entrer en vigueur au 1er janvier 2017. La deuxième année, les tarifs ne devraient pas être supérieurs de plus de 25% et la troisième année de plus de 50%.