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Quels sont les points de vigilance à avoir par rapport à un règlement intérieur pour pouvoir recourir à un alcootest ?
Comment effectuer un contrôle d’alcoolémie sans enfreindre la loi ?
Pour être opposable à un salarié, le recours à un alcootest doit être prévu par le règlement intérieur en veillant à :
- Indiquer les situations dans lesquelles il peut s’avérer opportun d’y recourir ;
- Identifier les postes justifiant une vigilance à l’état de sobriété des salariés compte tenu des risques encourus (conduite de véhicules, manipulations de substances ou de machines dangereuses) ;
- Conférer un caractère contradictoire à une telle pratique en prévoyant la présence d’un salarié et/ou d’un représentant du personnel, ainsi que la possibilité pour le salarié de le contester par un autre test ou une contre-expertise ;
- Respecter les règles de procédure d’établissement, de dépôt et de publicité du règlement intérieur.
Dans l’affaire examinée par la Cour de Cassation, un salarié, conducteur de machines, a été licencié, suite aux résultats positifs d’un alcootest, prévu dans le règlement intérieur, et à la découverte de bouteilles d’alcool vides dans les vestiaires. Mais le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse du fait du non dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.
Règlement intérieur de l’entreprise : les règles à respecter
Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. En cas de sociétés comptant plusieurs établissements, il y a lieu d’en établir un seul si aucun n’atteint le seuil de 20 salariés et un par structure si un ou plusieurs dépassent le seuil de 20.
Le règlement intérieur doit prévoir, en application du code du travail (article L 1321-1), les éléments suivants :
- La réglementation applicable en matière de santé et de sécurité (l’interdiction de fumer, d’introduire et de consommer de l’alcool, la possibilité de recourir à l’alcootest, les consignes de circulation dans l’entreprise, d’utilisation de certains équipements ou produits et de port de certains dispositifs de protection, l’obligation de se rendre à la visite médicale et la possibilité d’exercer le droit d’alerte et de retrait).
- Les règles en terme de discipline avec les horaires à respecter (l’obligation de prévenir des absences, l’échelle des sanctions, les règles de procédure).
- La protection des victimes et témoins de harcèlement.
Il ne peut pas prévoir des dispositions contraires à celles prévues par les lois, règlements et la convention collective, en application de la hiérarchie des normes. De même, il ne peut y avoir ni sanction pécuniaire, ni mesure discriminatoire. Enfin, aucune disposition ne peut porter atteinte aux libertés individuelles, à moins qu’elle ne soit justifiée par les fonctions et proportionnées au but recherché.
Une fois élaboré, l’employeur doit le soumettre aux institutions représentatives du personnel, à savoir le CHSCT puis le CE, ou à défaut les DP, à moins qu’il n’y ait carence.
Ensuite, l’employeur l’adresse à l’inspection du travail, le dépose au greffe du conseil de prud’hommes en double exemplaire et l’affiche dans l’entreprise, sachant qu’il ne peut entrer en vigueur moins d’un mois après l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt et publicité. Le défaut d’affichage ou de consultation n’empêche pas l’opposabilité mais est passible d’une amende.
Une fois entré en vigueur, il s’applique à tous les salariés, présents et futurs, dans leur ensemble ainsi qu’aux intérimaires et salariés d’entreprises extérieures pour les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et aux horaires.
Source : Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14-18574
Le règlement intérieur doit donc être affiché dans les locaux de l’entreprise, de façon visible et accessible à tous les salariés.
L’employeur peut également apposer un panneau concernant la consommation d’alcool dans l’entreprise.