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Le salarié en détention provisoire qui ne prévient pas son employeur peut être licencié pour abandon de poste
Sauf circonstances particulières, un salarié qui cesse de venir travailler sans justifier de son absence s’expose à une sanction disciplinaire. Une affaire récemment jugée par la Cour de cassation en fournit encore l’illustration, cette fois dans le contexte spécifique d’un placement en détention provisoire.
Confronté depuis quelques jours à l’absence inexpliquée d’un salarié, un employeur avait envoyé à l’intéressé une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) afin qu’il justifie de son absence. Faute de réponse et après un mois d’absence, le salarié avait été licencié pour faute grave pour abandon de poste. Le salarié avait alors saisi le conseil des prud’hommes pour contester son licenciement. Il invoquait le fait qu’il avait été placé en garde à vue puis en détention provisoire pendant toute la durée de son absence.
Les juges ont estimé que le salarié avait bien commis une faute en ne prévenant pas son employeur de son absence, ce qui avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise. Cependant, le caractère involontaire de l’absence et les difficultés éprouvées par le salarié pour en rendre compte, atténuaient, selon eux, la gravité de la faute. Ainsi, tout en reconnaissant la cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d’appel a rejeté la faute grave. À tort selon la Cour de cassation. Selon elle, les constatations de la cour d’appel auraient dû la conduire à retenir une faute grave. Les juges avaient en effet constaté que :
- le salarié n’avait fait aucune démarche pour aviser son employeur de sa situation dans le délai d’1 mois entre son placement en garde à vue et son licenciement ;
- le salarié n’apportait pas la preuve qu’il lui avait été impossible de prévenir son employeur depuis son lieu d’incarcération ;
- la carence du salarié avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise.
En d’autres termes, un salarié qui est placé en détention provisoire doit, sauf impossibilité dont il devra être en mesure de faire la preuve, prévenir son employeur de son absence. À défaut, son absence pourra, si elle désorganise le fonctionnement de l’entreprise, être sanctionnée, le cas échéant par une faute grave.
Précisons que, dans cette affaire, l’employeur n’avait pas motivé le licenciement par l’incarcération du salarié, dont il était dans l’ignorance. En effet, rappelons qu’il n’est pas permis de licencier un salarié au motif de sa mise en détention provisoire (cass. soc. 26 février 2003, n° 01-40255 D). Cass. soc. 20 mai 2015, n° 14-10270 D
