Entretien d’embauche : quelles sont les limites à respecter ?

L’entretien d’embauche est un moment crucial pour le candidat comme pour l’employeur. Si ce dernier peut légitimement choisir librement la forme du recrutement, certaines règles existent pour protéger les candidats à l’emploi des risques de discriminations.

Les discriminations prohibées

Certaines informations ne peuvent ainsi pas être légalement demandées au candidat, en application de l’article L1132-1 du Code du travail prohibant les discriminations à l’embauche. Les questions doivent en effet rester en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, et leur unique but doit être d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste concerné.

Les questions relatives à la vie privée, touchant à la situation maritale, à l’état de santé, de grossesse, ou aux enfants éventuels du candidat sont donc interdites.

De même, les questions tenant à la religion ou à l’origine du candidat sont discriminatoires et prohibées.

Les informations relatives au casier judiciaire du candidat ne peuvent en principe pas être demandées, sauf pour certaines fonctions particulières.

Enfin, il est interdit à l’employeur d’interroger le candidat sur son éventuelle appartenance syndicale ou politique.

Les questions autorisées

Certaines questions personnelles, en ce qu’elle présentent un lien avec le poste, sont cependant autorisées : ainsi, l’employeur pourra légitimement demander au candidat s’il est titulaire du permis de conduire dans la mesure où l’emploi proposé le nécessite, ou toute autre information réellement pertinente au regard des caractéristiques du poste.

De même, certaines discriminations sont exceptionnellement permises : la prise en compte du sexe du candidat est admise dans certains domaines artistiques, et la restriction en fonction de l’âge du candidat est également possible dès lors qu’elle est justifiée et proportionnée.

Quant aux techniques de graphologies ou d’astrologie, aussi discutables qu’elles puissent paraître,  elles ne sont pas interdites si elles respectent les principes généraux évoqués précédemment.

Enfin, il faut rappeler que le simple fait pour l’employeur de poser des questions prohibées caractérise une discrimination, passible de sanctions civiles et pénales : le candidat peut donc refuser d’y répondre et consulter un avocat en vue de saisir le tribunal civil ou répressif.

Toutefois, si la demande d’information est pertinente est justifiée, le fait pour le candidat d’effectuer une fausse déclaration peut justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.