Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Formations Relations sociales et Institutions Représentatives du Personnel
Est-il possible de procéder à un licenciement disciplinaire pour des faits commis à l’occasion d’un mandat ?
Le licenciement d’un salarié protégé suppose une autorisation de l’inspecteur du travail qui doit vérifier que celui-ci n’est pas fondé sur des agissements commis à l’occasion de l’exercice du mandat. Néanmoins, la jurisprudence administrative admet deux exceptions à ce principe, d’une part, si les faits commis à l’occasion de l’exercice du mandat méconnaissent une obligation inhérente au contrat de travail, d’autre part, si les agissements reprochés constituent un manquement à l’obligation de loyauté. En l’espèce, dans la première affaire, un salarié désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d’établissement et au CHSCT a frappé violemment à la tête un autre salarié, lors d’une suspension de séance du comité d’établissement, lui occasionnant une fracture et une incapacité de travail de 30 jours. L’autorisation de licenciement a été donnée car de tels agissements et la violence qui les a accompagnés constituaient une atteinte à la santé et à la sécurité des autres salariés et donc un manquement à l’obligation contractuelle de sécurité, inhérente au contrat de travail. Dans la seconde affaire, une salariée, déléguée du personnel, membre du CE et déléguée syndical a utilisé ses heures de délégation pour exercer une activité salariée dans une autre entreprise ce qui constitue un manquement à l’obligation de loyauté et permet donc à son employeur d’envisager un licenciement pour motif disciplinaire. (CE, 27 mars 2015, nos 368855 et 371174)
Quelles sont les indemnités susceptibles d’être versées en cas de violation du statut protecteur d’un DP ?
En cas de licenciement d’un délégué du personnel sans autorisation de l’inspecteur du travail, l’intéressé peut obtenir la reconnaissance de la nullité de son licenciement et demander en conséquence soit sa réintégration, soit le versement d’une indemnité forfaitaire correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à la fin de son mandat, prolongé des six mois de protection prévue à son issue, le tout plafonné à 30 mois. Or, ce plafond n’a pas été modifié suite au passage de 2 à 4 ans des mandats des représentants du personnel. L’intérêt de cet arrêt est justement d’apporter une réponse à la question de savoir s’il y a lieu de revoir ce plafond ou pas, du fait du doublement de la durée des mandats. La Cour de cassation estime que malgré cet allongement, il n’y a pas lieu de revenir sur ce plafond qui correspond à 24 mois, soit la durée minimale des mandats, augmentée de 6 mois au titre de la protection applicable à l’issue d’un mandat. (Cass. soc., 15 avril 2015, no 13-24182)
L’annulation des élections remet-elle en cause la désignation des membres du CHSCT ?
Dans cette affaire, les élections des délégués du personnel et des membres du CE se sont déroulées les 29 novembre et 13 décembre avec saisine du tribunal d’instance, dans le délai de 15 jours, d’une demande en annulation de ces élections. Néanmoins, au cours de cette procédure, le collège désignatif s’est réuni, le 31 mars, pour procéder à la nomination des membres du CHSCT alors que le 1er avril le tribunal d’instance a décidé d’annuler les élections. Un syndicat et quatre salariés ont alors demandé l’annulation de cette désignation au prétexte que le collège désignatif était irrégulièrement constitué. Or, pour la Cour de cassation il n’y a pas lieu d’annuler la désignation des membres du CHSCT puisque l’annulation des élections des DP et des membres du CE ne joue qu’à compter du jour où elle est prononcée. Or, la désignation est intervenue antérieurement à la décision d’annulation des élections, rendant donc celle-ci sans incidence sur la régularité de la désignation des membres du CHSCT. (Cass. soc., 15 avril 2015, 14-19139)
Instauration d’une protection pour les élus locaux conservant leur activité professionnelle :
Les élus locaux doivent être considérés comme des salariés protégés lorsqu’ils ont conservé leur mandat ce qui suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail si l’employeur envisage de le licencier. En revanche, le législateur ne prévoit aucune protection à l’issue du mandat. Par ailleurs, les membres des conseils municipaux, départementaux et régionaux bénéficieront d’un droit à DIF de 20 heures par an, financé par une cotisation de 1 % assise sur leurs indemnités. Enfin, les élus locaux inscrits à Pole emploi à l’issue de leur mandat, peuvent percevoir pendant un an, contre 6 mois auparavant, une allocation différentielle et dégressive, s’ils reprennent une activité professionnelle leur procurant des revenus moindres. (loi no 2015-366 du 31 mars 2015)
L’obligation pour un salarié d’informer le cessionnaire de son mandat à l’extérieur de la société en cas de transfert d’entreprise :
Dans cette affaire, un salarié, ayant fait l’objet d’une opération de fusion absorption et titulaire d’un mandat de conseiller prud’homme, a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, sans autorisation de l’inspecteur du travail, deux mois après son transfert. Il a donc saisi le conseil de prud’homme d’une demande en nullité de son licenciement alors que l’employeur faisait valoir que, n’ayant pas été informé de ce mandat, l’intéressé ne pouvait se prévaloir du statut protecteur. Si les juges du fond n’ont pas été convaincus par l’argumentation de l’employeur, la Cour de cassation a donné raison à ce dernier en rappelant qu’il appartient au salarié de se prévaloir de son mandat et du statut protecteur qui lui est assorti au plus tard au moment de l’entretien préalable ou, en l’absence de ce dernier du fait du mode de rupture, avant la notification de la rupture. (Cass. soc., 15 avril 2015, no 13-25283)
A quel moment doit-on apprécier le seuil d’effectif pour déterminer les modalités de désignation du représentant syndical au CE ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CE alors que dans les entreprises de plus de 300 salariés, il appartient au syndicat de désigner une personne au sein de l’entreprise remplissant les condition d’éligibilité. La question posée dans cette affaire à la Cour de cassation est de déterminer la date à laquelle il convient de se placer pour apprécier si le seuil de 300 salariés est atteint ? Faut-il retenir l’effectif à la date de désignation ou celui à la date du premier tour des élections ? La Cour de cassation retient la deuxième solution, à savoir la date des dernières élections.
Projet de loi sur le dialogue social :
Il serait donné la possibilité de regrouper les instances représentatives du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le nombre de représentants serait fixé par accord sans pouvoir être inférieur à celui fixé par décret. Ce même accord déterminerait également les modalités de fonctionnement de l’instance (nombre de réunions, établissement et communication de l’ordre du jour, nombre de réunions consacrées aux questions relatives à l’hygiène et à la sécurité).A défaut d’accord, les règles applicables seraient celles prévues par le Code du travail pour le comité d’entreprise. Le projet élargit la possibilité de mettre en place une DUP aux entreprises de plus de 199 salariés et de moins de 300 en y intégrant le CHSCT. Les attributions et les modalités de fonctionnement seraient les mêmes qu’actuellement à l’exception des points suivants :
- réunion tous les 2 mois au lieu d’une fois tous les mois
- le secrétaire désigné le serait au titre du CE et du CHSCT
- possibilité de recourir à un expert pour les questions relevant du CE et du CHSCT dont les avis seraient rendus dans les délais prévus pour le CE.
Il serait, par ailleurs, crée des commissions régionales de 20 membres destinées à représenter les salariés et les employeurs des TPE (moins de 11 salariés) chargées de les conseiller et de les informer. Désignés pour 4 ans, les 10 représentants des employeurs, d’une part, seront répartis proportionnellement à leur audience, mesurée en 2017 par rapport aux branches couvertes par la commission dans la région, et les 10 représentants des salariés, d’autre part, seront répartis proportionnellement à leur audience mesurée en 2016 lors des élections régionales TPE. Le projet de loi prévoit également de regrouper les 17 obligations annuelles d’information consultation du CE en trois consultations :
- une sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- une sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi ;
- une sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
De plus, il est prévu de clarifier les compétences entre les instances locales et nationales pour éviter les doubles consultations. Ainsi, seul le CCE serait consulté si les projets sont décidés au niveau de l’entreprise et la concerne dans son ensemble sans que des mesures d’adaptation ne soient nécessaires. Il est aussi envisagé que les projets d’accord collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne soient plus soumis à l’avis du CE. Quant au seuil d’assujettissement, l’employeur pourrait ne pas procéder au renouvellement du CE si le seuil des 50 n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années. Suite aux jurisprudences récentes relatives aux CHSCT, le gouvernement fait le choix de les entériner au niveau légal et d’intégrer dans le code du travail le principe selon lequel tous les salariés dans une entreprise de plus de 50 doivent être rattachés à un CHSCT, peu importe l’effectif des établissements. En ce qui concerne les négociations obligatoires, elles seraient elle aussi réorganisées autour de trois thèmes, les deux premiers supposant une négociation annuelle et la dernière une négociation triennale, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés :
- les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ;
- la qualité de vie au travail qui intégrerait égalité professionnelle, la prévoyance, articulation vie privée, vie professionnelle, la pénibilité ;
- la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le projet de loi prévoit aussi d’assortir le statut des IRP de nouveaux droits :
- une garantie de non-discrimination salariale qui supposerait pour les représentants du personnel dont les heures de délégation dépasseraient 30 % de leur temps de travail une garantie d’évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des salaires perçus par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et présentant la même ancienneté.
- un entretien professionnel de début et de fin de mandat, le premier pour définir les modalités pratiques d’exercice du mandat, le second pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et envisager la manière de valoriser l’expérience acquise.
Le projet de loi dépasse la seule réglementation relative aux instances représentatives du personnel en prévoyant de créer un compte personnel d’activité à compter du 1er janvier 2017 qui intègrera le compte personnel de formation, le compte pénibilité, le compte épargne temps, les droits rechargeables à l’assurance chômage et les droits à la mutuelle. Enfin, le projet de loi sur le dialogue social intègre la création de la prime d’activité destinée à remplacer le RSA, à compter du 1er janvier 2016. Elle constituerait un complément de revenu mensuel pour les salariés à ressources modestes afin de soutenir leur pouvoir d’achat et favoriser leur maintien ou leur retour dans l’emploi.
