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Élargissement des situations possibles de signature d’une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, 12-28082)
Si à la suite d’un accident du travail un salarié est jugé apte avec réserves, l’employeur se doit, selon le Code du travail, de réintégrer le salarié à son poste initial ou, à défaut, à un poste équivalent (même niveau de rémunération, même qualification, mêmes perspectives de carrières). Ce n’est qu’à défaut de solution de reclassement qu’un licenciement est envisageable, à la condition, néanmoins, de prouver qu’il est impossible de rendre le poste conforme aux réserves du médecin du travail. En revanche, l’absence de preuve rend le licenciement nul permettant au salarié de réclamer une réintégration ou une indemnité de 12 mois de salaire, en sus du paiement des salaires non versés.
Dans ce contexte, il pourrait sembler difficile d’envisager la conclusion d’une rupture conventionnelle surtout si le salarié invoque, par ce moyen, la volonté de son employeur d’échapper à l’obligation de reclassement.
Or, la Cour de cassation a jugé la rupture conventionnelle valable dans la mesure où le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et que le salarié ne ramenait pas la preuve d’une intention frauduleuse de son employeur.
Il y a donc lieu de s’interroger sur la validité d’une rupture conventionnelle en cas de constat d’une inaptitude.
Suite et fin de l’affaire Baby loup (Cass. soc., 25 juin 2014, no 13-28369)
Dans cette affaire, il s’agit d’une directrice adjointe d’une crèche privée qui a été licenciée pour faute grave pour avoir persisté à venir au travail voilée malgré les termes du règlement intérieur. L’employeur a, en effet, fondé sa décision sur l’obligation de neutralité qui y est inscrite dans les termes suivants :« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby-Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».
Néanmoins, la Cour de cassation a annulé le licenciement par un raisonnement en deux temps :
- les salariés des « employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public» ne peuvent pas être soumis au principe de laïcité porté par l’article 1er de la Constitution. La crèche privée, en dépit de sa mission d’intérêt général, ne peut effectivement pas être considérée comme une personne privée gérant un service public ;
- si la liberté religieuse en entreprise peut être encadrée par le règlement intérieur, cela suppose que les restrictions répondent à une exigence professionnelle et qu’elles soient proportionnées au but recherché. Elle ne peut donc être généralisée à tout le personnel puisqu’elle doit être justifiée par les conditions particulières d’exercice des fonctions. La clause du règlement intérieur est donc considérée comme trop générale et imprécise.
Cependant, la Cour d’appel de renvoi, chargée de rejuger l’affaire en tenant compte, en principe, de la règle de droit posée par la Cour suprême décide de faire de la résistance. Elle estime, en effet, que la crèche est une entreprise de conviction dans la mesure où elle vise à «développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ». Or, en assurant une mission d’intérêt général, la Cour d’appel estime qu’elle peut, dans certaines circonstances, se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant « une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches » qui implique notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion. Le licenciement est donc considéré comme justifié.
La salariée s’est donc pourvue à nouveau en cassation et l’examen de l’affaire sera soumis, cette fois, à l’assemblée plénière.
Nouvelle décision
L’assemblée plénière estime, en application des dispositions du code du travail, que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Par conséquent, le règlement intérieur ne peut prévoir une clause d’interdiction générale transposant ainsi, au sein d’une entreprise privée le principe constitutionnel de laïcité et de neutralité applicable à l’État et aux administrations publiques alors qu’elle ne gère pas un service public.
Néanmoins, elle juge qu’en l’espèce compte tenu de la petite taille de la structure, l’ensemble du personnel est susceptible d’être en contact avec les enfants et les parents justifiant donc les restrictions posées par le règlement intérieur selon lequel « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup ». Aussi, la clause du règlement intérieur étant licite, le refus de s’y conformer constitue une faute grave justifiant le licenciement.
Revirement de jurisprudence sur les effets d’une modification imposée du mode de calcul de la rémunération (Cass. soc., 12 juin 2014, 12-29063 – 13-11448)
Jusqu’à présent il était établi que la modification par l’employeur du montant ou du mode de calcul de la rémunération, même dans un sens plus favorable, constituait un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la prise d’acte, qualifiée alors de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou la résiliation judiciaire, de par l’impossibilité de permettre la poursuite du contrat de travail.
Or, dans deux arrêts du 12 juin dernier, la Cour de cassation revoit sa position en estimant qu’une modification unilatérale de la rémunération contractuelle sans influence sur le montant du salaire perçu ou qui n’a conduit qu’à une baisse minime, n’est plus de nature à justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.
En effet, dans la première affaire, un employeur avait imposé en 2007 à un attaché commercial une modification de la grille de calcul des commissions annexée au contrat de travail. En 2011, le salarié a donc demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais les juges du fond ont rejeté la demande estimant que si l’employeur avait commis un manquement aux règles contractuelles, cela n’avait pas été préjudiciable au salarié puisqu’il avait finalement réalisé des gains supérieurs aux montants qu’il aurait perçus en application de l’ancienne grille.
Dans la deuxième affaire, un vrp qui avait vu son taux de commissionnement passé en 2005 de 33 à 25 % a estimé en 2009 que cela justifiait une demande de résiliation judiciaire. Mais là encore les juges du fond suivis de la Cour de cassation font une appréciation différente estimant que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, à savoir une somme de 4800 € pour la totalité de la période sur un montant total de commissions de 115 397 €.
Néanmoins, il ne faut tirer de conséquences trop hâtives de ces jurisprudences en terme de modification de contrat. En effet, il est de jurisprudence constante que la modification de la rémunération contractuelle ou de son mode de calcul suppose l’accord du salarié, peu importe l’absence ou le peu d’incidence sur le montant de la rémunération, voire le caractère plus avantageux. Le licenciement fondé sur un tel refus doit donc toujours être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. En revanche, selon ces arrêts il n’est plus possible d’envisager une rupture aux torts de l’employeur pour ces motifs.
Délai pour statuer sur une prise d’acte
Selon le Code du travail (art. L 1451-1) et suite à une loi adoptée le 18 juin, en cas de saisine du Conseil de prud’hommes pour qualifier la rupture dont le salarié a pris l’initiative, en raison de manquements reprochés à l’employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un délai d’un mois.
Simplification des obligations d’affichage en matière de licenciement collectif
Habilité, par la loi du 2 janvier 2014, à simplifier et sécuriser la vie des entreprises, le gouvernement a soumis aux partenaires sociaux un projet d’ordonnance simplifiant les obligations d’affichage en cas de licenciement économique collectif.
Ainsi, l’obligation d’affichage du plan de sauvegarde de l’emploi serait remplacée, en l’absence de CE et DP par une information des salariés par tout moyen. En revanche, l’employeur aurait le choix entre un affichage et un autre type d’information pour informer de la décision de la DIRECCTE d’homologuer ou de valider le PSE. Enfin, il est prévu de supprimer l’affichage des postes disponibles et pouvant être proposés au titre de la priorité de ré-embauchage dans la mesure où cela donne lieu aussi à une information des anciens salariés et des représentants du personnel.
Modification du certificat de travail pour assurer la portabilité des garanties relatives aux frais de santé
A compter du 1er juin 2014, le salarié qui perd son emploi avec le bénéfice d’une couverture chômage dispose d’un maintien, désormais à titre gratuit, de ses garanties frais de santé, porté à 12 mois au lieu de 9 précédemment. Dans ce contexte, outre la remise d’une notice d’information, l’employeur doit mentionner dans le certificat de travail le maintien de ces garanties. En parallèle, il doit également informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail et du bénéfice de la portabilité.
