Interview d’Emilie Collin : consultante en mobilité internationale

Émilie Collin possède un parcours résolument international. L’intérêt pour la problématique de la mobilité internationale s’est révélé dès ses études supérieures. Elle va vécu un an à l’étranger, en Europe avant de terminer son cursus par un Mastère en ressources humaines et mobilité internationale. C’est tout naturellement qu’elle intègre de grands groupes internationaux dans des fonctions d’expertise en mobilité internationale ou de pilotage de ressources humaines internationales. Après plus de 15 années passées en tant que cadre en entreprise, Émilie Collin met ses compétences au service de ses clients en tant que consultante en mobilité internationale et ressources humaines internationales pour GERESO.

Émilie Collin a accepté de répondre à quelques questions :

Vous travaillez comme consultante en mobilité internationale pour GERESO. Pouvez-vous nous expliquer dans quel cadre vous intervenez et auprès de quel public ?

J’interviens pour des formations inter entreprise sur la mobilité internationale, principalement auprès de membres d’équipes ressources humaines ou paye qui veulent en apprendre plus sur le sujet, mais qui souhaitent aussi échanger leurs expériences avec les professionnels d’autres entreprises.

J’interviens aussi pour des formations en intra entreprise, c’est-à-dire directement chez le client. L’intérêt consiste à former, au sein d’une même entreprise, les équipes ressources humaines ou paye impliquées dans la gestion de la mobilité internationale. Je me déplace chez le client pour une formation sur-mesure, qui répond aux problématiques mobilité internationale rencontrées au sein de l’entreprise.

Enfin, je propose également des prestations de conseil en mobilité internationale pour GERESO. Mon activité de conseil concerne surtout les entreprises qui s’internationalisent mais ne disposent pas des compétences en interne pour s’en charger. J’interviens également pour de grandes entreprises, en complément du pôle mobilité internationale pour des questions spécifiques, par exemple, lorsqu’ils veulent envoyer un ou plusieurs salariés pour la première fois dans une toute nouvelle destination.

Concrètement, comment se déroule une prestation de conseil en mobilité internationale ?

Quel que soit le public auprès de qui j’interviens, mon rôle consiste tout d’abord à cerner le besoin du client. J’interviens en tant qu’expert, que ce soit pour valider les actions du client ou même pour mettre en place de A à Z la politique de mobilité internationale. Mon activité de conseil couvre l’ensemble des aspects de la mobilité internationale : fiscalité, protection sociale, aspects juridiques, package de rémunération, paie internationale, procédures administratives liées au départ…

En tant que référente pour le certificat professionnel « Chargé de mobilité internationale », pouvez-vous nous décrire les bénéfices de ce certificat ?

L’objectif de ce certificat professionnel consiste à monter en compétences, notamment destinés aux professionnels de la fonction ressources humaines qui se spécialisent en mobilité internationale. Pendant 18 jours de formation et d’accompagnement, le professionnel va pouvoir appréhender l’ensemble des aspects du sujet, c’est-à-dire la protection sociale, la rémunération, la fiscalité, la paye ou encore le pilotage opérationnel. Il devra par ailleurs compléter sa formation par un mémoire professionnel sur le thème de son choix. De mon côté, j’accompagne le salarié tout au long de son parcours afin de m’assurer de la compréhension des éléments techniques de la fonction, et en particulier pendant la réalisation du mémoire.

L’objectif du certificat professionnel sert également à reconnaître un niveau de pratique de la mobilité internationale et une expertise. C’est pourquoi certains salariés choisissent de suivre la formation pour faire valider des compétences déjà acquises, par exemple sur le terrain.

Pouvez-nous nous expliquer dans quel cadre les entreprises en France mettent en place une politique mobilité internationale?

En France, les entreprises ont tendance à mettre en place une politique de mobilité internationale lorsqu’elles possèdent plus de 10 ou 20 salariés à l’étranger.

Bien souvent, lorsque les entreprises commencent à s’internationaliser, elles proposent un accompagnement en adaptant les conditions en fonction du poste et de la situation personnelle du salarié. Cet accompagnement sur mesure ne peut durer qu’un temps ! Il devient vite urgent d’harmoniser la politique afin d’assurer une équité auprès des salariés en mobilité internationale.

Les entreprises sont reconnues pour beaucoup accompagner les salariés, notamment en rendant l’expatriation intéressante (prime, paiement du logement sur place dans son intégralité ou en partie). Même si bien évidemment, l’accompagnement est plus léger pour les salariés qui partent dans un pays ayant un niveau de vie comparable avec la France.

Lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger, l’entreprise doit pouvoir lui apporter toutes les informations dont il a besoin, à savoir la rémunération, les éventuelles primes, la fiscalité, la protection sociale…. Il s’agit du rôle de l’équipe de mobilité internationale.

Quelles évolutions sont à prévoir dans les années qui viennent ?

La gestion opérationnelle de la mobilité internationale (et principalement les aspects qui touchent à la rémunération) va fortement être impactée par deux éléments :

• La sécurité des salariés, par exemple, dans certaines régions du monde en crise
• Le taux de change qui varie énormément ainsi que l’inflation, ce qui impact les packages de rémunération.

Quelles sont les principales difficultés rencontrées par les salariés expatriés ?

Il existe deux principales difficultés pour les salariés expatriés. Déjà, le travail du conjoint. Il faut savoir que lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger, son conjoint doit bien souvent arrêter de travailler. Pour certaines familles, c’est un frein au départ, mais pas pour toutes, qui considèrent que l’expatriation est un projet de vie ! La seconde difficulté concerne l’adaptation dans l’autre pays. La gestion du changement et l’adaptation culturelle, selon les personnes, prend plus ou moins de temps.

Quelles sont les tendances de fond en matière de droit de séjour en France de salariés internationaux ?

En France, la tendance est au contrôle accru, principalement en ce qui concerne l’emploi de salariés étrangers. Sauf dans un cas bien précis, à savoir le détachement d’un salarié étranger dans une filiale française qui appartient au même groupe. Dans ce cas, l’arrivée du salarié est facilitée. Le récent décret facilite encore plus l’intégration de salariés à forte valeur ajoutée.