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L’entreprise est confrontée davantage à la diversité de l’expression des convictions religieuses qu’au fait religieux ex-nihilo. Les managers sont, en effet, confrontés quotidiennement à des situations variées que nous pouvons répertorier dans 6 catégories, à savoir :
- les préférences alimentaires
- le comportement entre salariés
- les horaires aménagés
- les demandes de recueillement
- les demandes de jours fériés supplémentaires
- l’apparence vestimentaire et le port de signes.
Si seulement 6 % de ces situations se révèlent conflictuelles, il n’en demeure pas moins que les managers sont souvent démunis pour appréhender la problématique de façon objective et sereine.
Il est donc nécessaire d’accompagner les employeur et managers en mettant à leur disposition des guides managériaux destinés à leur rappeler le cadre légal et à leur proposer des principes de management, s’inscrivant dans une démarche in concreto. L’observatoire de la laïcité a ainsi dégagé 3 règles à observer permettant de trouver une issue à la plupart des situations, à savoir :
- partir des demandes particulières pour élaborer une solution susceptible de convenir à tous
- invoquer le principe d’équidistance, c’est-à-dire de neutralité et de discrétion, au sein de l’entreprise, vis-à-vis des autres collègues, comme à l’extérieur, vis-à-vis des clients ou fournisseurs
- ne pas tenter d’interpréter les textes religieux pour s’en tenir uniquement à la situation de travail.
A partir de ces principes, il n’y a pas lieu de traiter de manière différente des préférences alimentaires pour motif religieux que celles pour raison d’allergie ou des demandes de recueillement par rapport à des demandes de pauses cigarette.
En revanche, si neutraliser certains jours fériés d’origine chrétienne pour permettre à des salariés de poser des jours pour raison religieuse peut apparaitre comme une bonne idée, cela peut se révéler délicat en termes de respect de la vie privée et peut provoquer un regroupement communautaire.
