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Améliorer la performance des collaborateurs avec le Learning Management System
Aujourd’hui, beaucoup de nos entreprises donnent plus d’importance à l’automatisation, à la fluidité de l’information et à la logistique, afin de « faire mieux avec moins ». Pourtant, l’Homme demeure une des plus précieuses ressources de nos organisations !
C’est pourquoi, afin de garantir la production, il est indispensable d’améliorer le processus de l’apprentissage, de la formation et de l’instruction sous toutes ses formes.
La gestion de la formation 2.0, à travers des solutions Learning Management System, fait partie des démarches à mettre en place pour mieux gérer l’information et la multiplicité des tâches d’un service ressources humaines du XXIe siècle.
Véritable pédagogie d’entreprise aux multiples facettes, la gestion de la formation 2.0 offre de nouvelles réponses pour les ressources humaines, le management, la gestion de projet, l’efficacité professionnelle, le développement personnel et la communication.
Fort de son expérience, l’auteur vous accompagne dans la mise en place d’une gestion intelligente de la formation pour améliorer la performance de vos collaborateurs.
En savoir plus sur la librairie rh : http://www.la-librairie-rh.com/ressources-humaines_6_gestion-de-la-formation-20__gfor.html
Livre disponible en version papier et ebook sur la librairie RH.
Découvrez tout de suite un extrait de l’ouvrage !
Présentation théorique des concepts, termes, démarche, méthodologie
Le système, la plateforme de gestion de l’apprentissage (Learning Management System), est un logiciel intégré reprenant une large étendue des fonctionnalités typiques d’un enseignement basé sur les technologies de la communication en mode réseau, comme :
- les outils de communication synchrones (chat, forum de discussion) et asynchrones (blog, échange par mail, ou participation à des groupes de discussion) ;
- la fourniture et la gestion du contenu pédagogique ;
- l’identification et l’évaluation des objectifs individuels et organisationnels d’apprentissage en début de formation ;
- le suivi des progrès pour atteindre ces objectifs ;
- les outils d’inscription, d’émargement et d’évaluation en fin de formation ;
- la possibilité de travail collaboratif ;
- la réalisation de contenu normalisé ;
- la consultation des ressources partagées ;
- le reporting des données d’apprentissage pour le pilotage de la formation et la supervision du processus de formation dans l’ensemble.
Difficile de recenser tous les avantages d’utilisation, mais si je devais en choisir, voici les principaux :
- visibilité et gestion des utilisateurs enregistrés ;
- fourniture d’un environnement sécurisé pour l’apprentissage par le contrôle d’accès ;
- approche centrée sur l’apprenant, non sur les cours qui sont des ressources mises à disposition (parcours, devoirs, travaux dirigés…) ;
- possibilité de partage et d’enrichissement des connaissances de l’apprentissage ;
- flexibilité sur le contenu rédigé, qui peut être privé ou mis en libre accès ;
- connectivité, logique « réseau » pour maintenir des liens forts avec les anciens (suite à la mobilité interne) et d’en développer avec les nouveaux collaborateurs.
Les concepts et les méthodologies basés sur la technologie gagnent en importance, le e-learning, ou Formation Ouverte À Distance, en est l’exemple type et devient une ressource essentielle pour les entreprises.
Leur succès dépend de la qualité d’accès et de l’efficience de ces outils de l’apprentissage.
Toujours dans la présentation des concepts, le Training Management System, en français plateforme de perfectionnement en ligne, est un logiciel intégré qui permet, à travers un processus défini sur des procédures, de développer une performance reconnue dans la matière.
Les programmes de perfectionnement sont corrélés avec la classification des emplois, documentés sur la plateforme, conformément à la réglementation et aux informations techniques.
Dans la lignée du Learning Management System, ce logiciel s’appuie sur le référentiel métier de l’entreprise pour décomposer les activités en tâches et définir des parcours de perfectionnement avec comme objectif final la mesure de l’amélioration de la performance des collaborateurs
Le talent, comme le présente très bien Pierre Mirailles dans son livre Le Management des Talents, édité en 2007 par l’Harmattan, est un nouvel objet dans la gestion d’entreprise. La matière première de cet objet est la ressource humaine, qui au sein de l’entreprise se transforme en permanence. Sa malléabilité aux valeurs, aux exigences en compétence, à l’environnement stimulant, a un impact direct sur la performance de l’organisation. Et les « talents » d’une entreprise sont des collaborateurs qui disposent d’atouts personnels exceptionnels et contrôlent des processus déterminants pour la structure. Le Talent Management System serait la capacité d’une organisation de faire rayonner ses « talents » pour créer une dynamique d’échange et d’enrichissement au niveau de chaque collaborateur.
État de lieux de la gestion de la formation dans les entreprises
Il convient de dire dès le début que la manière dont la gestion de la formation est réalisée dans l’entreprise dépend de sa taille, du secteur d’activité qui peut être concerné, de son métier historique et des activités qu’elle envisage de développer à l’avenir.
En France, une grande majorité des responsables de formation travaillent sur un fichier Excel. Dans le cas d’un groupe international, la filiale française dispose d’une plateforme de gestion de la formation qui est imposée au niveau global pour une vision d’ensemble. Pratiquement aucune de ces plateformes n’est paramétrable pour intégrer tout l’arsenal légal français (j’ai trouvé au moins dix programmes de formation qui proposent d’appréhender la réglementation de la formation en France, son cadre juridique et fiscal, mais aucun sur les fonctionnalités attendues d’une plateforme de gestion de la formation pour intégrer l’exception française ).
Par conséquent, dans le service des ressources humaines, la gestion de la formation est plutôt perçue comme une contrainte par les responsables de formation, car énergivore. Elle exige une double, voire triple saisie pour donner de la transparence et du coup la gestion de la formation nécessite un soutien infaillible du top management qui, de son côté, l’appréhende comme un centre de coûts.
L’enjeu, pour les responsables de formation, est de démontrer que la gestion des talents peut être réalisée avec la plateforme de gestion de la formation.
Ce double constat (énergivore et coûteux) peut se révéler un obstacle, dans une approche « faire plus avec moins ». Corrélé au manque d’indicateurs internes qui ne permet pas d’évaluer l’avantage concurrentiel ni de simuler le retour sur investissement, les acteurs de la formation et les dirigeants de l’entreprise se sont résignés à la conviction qu’une plateforme est une simple infrastructure, donc du domaine du service informatique.
Dans beaucoup d’entreprises, la gestion de la formation rime avec le déploiement d’un logiciel, qui permettra de faire des économies sur l’investissement initial par le composant e-learning. Or cette approche de retour sur investissement à travers les programmes en auto-formation s’est avérée décevante. Même les organismes de formation n’y sont pas allés de bon cœur, leurs catalogues étant calés sur des formations en mode présentiel avec un business model pas intuitivement transposable dans une offre virtuelle.
Que dire des grands groupes, avec un service ressources humaines bien étoffé, un responsable affecté aux formations continues, un autre à la gestion des talents, mais toujours démunis d’un outil référencé pour mesurer, d’un point de vue opérationnel, la pertinence d’une formation on line, par rapport à la montée en compétence attendue d’un collaborateur.
Beaucoup vont parler de motivation, d’un éventuel manque de communication entre le service ressources humaines et celui des systèmes d’information, ou d’une faible implication du top management, toujours pas assez porteur sur ce sujet.
Tout au long de ce livre vous trouverez des croquis sur les facettes de la gestion des formations qui doit être une des réponses à la gestion prévisionnelle des emplois ainsi que des compétences, des rôles et des talents.
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La suite dans Gestion de la formation 2.0 !
