Rupture des contrats de travail : l'actualité de début 2014

Harcèlement sexuel et licenciement pour faute grave (Cass. soc., 18 février 2014, 12-17557)

Si en principe la notion de faute grave, suppose pour l’employeur qui l’invoque d’agir sans délai, la Cour de cassation exclut un tel raisonnement en matière d’agissements constitutifs de harcèlement sexuel.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison des accusations de harcèlement sexuel portées par deux collègues nommément désignées dans la lettre de rupture, et confirmées par divers témoignages écrits « d’autres salariées » de l’entreprise. Immédiatement après avoir été informé par l’une des victimes, l’employeur avait en effet diligenté une enquête interne ayant permis de recueillir trois témoignages accablants  et d’engager  la procédure de rupture. Or, le salarié a contesté le caractère réel et sérieux du licenciement en faisant valoir que deux ans avant cette enquête, l’employeur avait déjà eu connaissance de faits de harcèlement auxquels il n’avait pas donné suite et que lors des entretiens, l’employeur n’avait pas communiqué l’identité des témoins portant ainsi atteinte aux droits de la défense et au principe du contradictoire.

Néanmoins, pour la Cour de cassation, la tolérance passée de l’employeur ne remet pas en cause la notion de faute grave compte tenu de l’obligation de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé à laquelle il est tenu.

Par ailleurs, si l’employeur doit communiquer au salarié, lors de l’entretien, le motif de la sanction envisagée, il ne doit nullement faire part des éléments du rapport issu de l’enquête qu’il a diligentée.

Possibilité de préparer une future activité concurrente avant la rupture du contrat de travail (Cass. com., 11 mars 2014, 13-11114)

La chambre commerciale et de la chambre sociale de la Cour de cassation sont au diapason sur la possibilité pour un salarié de préparer la création d’une entreprise concurrente en cours d’exécution du contrat de travail dés lors que  l’activité projetée n’est effective qu’après la rupture et qu’aucun procédé déloyal n’est utilisé.

Et une fois le contrat rompu, l’exploitation d’une société concurrente ne sera susceptible de poursuites pour concurrence déloyale que si l’ancien salarié, lié par une clause de non-concurrence, contrevient aux contraintes d’activité prévues ou s’il s’est livré à un détournement de clientèle ou à un débauchage du personnel.

Possibilité de conclure une transaction après une rupture conventionnelle (Cass. soc., 26 mars 2014, 12-21136)

On peut s’interroger sur la possibilité de conclure une transaction, destinée à régler un différend, dans une telle situation dans la mesure où ce mode de rupture suppose un commun accord.

Néanmoins, la Cour de cassation dans cet arrêt l’admet à une double condition :

• que la transaction soit conclue après l’homologation ;
• que la transaction n’ait pas pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat mais à son exécution sur des éléments non visés dans la convention de rupture.

Conséquences d’une prise d’acte par un salarié protégé (Cass.  soc., 12 mars 2014)

Dans cet arrêt, la Cour de cassation estime qu’une prise d’acte justifiée par un salarié protégé ouvre droit au profit de ce dernier non pas à une réintégration, jamais envisageable, mais à un cumul d’indemnités ayant des vocations différentes, à savoir :

• une indemnité de rupture de droit commun correspondant à l’indemnité de licenciement à laquelle se rajoute les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis ;
• une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au moins égale à six mois de salaire;
• une indemnité réparant la violation du statut protecteur correspondant aux salaires courant entre la date de la rupture et la fin de la période de protection.

L’annulation  difficile d’un  PSE  négocié par accord collectif majoritaire (TA de Montreuil, 7 février 2014, 1311393)

Depuis la loi du 14 juin 2013, l’administration se voit conférer un véritable droit de regard sur tout le projet de licenciement collectif nécessitant la mise en œuvre d’un PSE. Le contrôle a, en effet, été renforcé de la manière suivante :

• obligation d’information supplémentaire puisque l’employeur  doit informer la DIRECCTE de son intention d’ouvrir des négociations pour conclure un accord majoritaire sur le PSE ;
• communication à la DIRECCTE au lendemain de la date prévue pour la première réunion du CE du projet de licenciement ;
• formulations à tout moment de la procédure des observations ou propositions à l’employeur concernant la procédure ou les mesures sociales du PSE ;
• homologation sous 21 jours du document unilatéral établi par l’employeur ou validation de l’accord majoritaire, forme que prend dorénavant le PSE depuis la loi de sécurisation.

En l’espèce, le tribunal a été saisi d’une demande en annulation de la décision de validation de l’accord majoritaire par la DIRECCTE. Néanmoins, malgré les irrégularités constatées, le juge a estimé qu’elles n’étaient pas de nature à générer l’annulation de la décision de validation. Il en a été ainsi pour les manquements suivants :

• L’assistance de l’employeur, lors de la consultation du CE, par trois collaborateurs et trois autres personnes extérieures alors que le code du travail la limite  à deux personnes ayant voix consultative. Le juge administratif estime, en effet, que la présence de plus de deux collaborateurs de l’employeur ou de personnalités extérieures n’affecte la composition du CE qu’en l’absence d’autorisation préalable ou en cas de contestation en séance. Or, dans les faits, le procès-verbal de réunion attestait que les élus avaient accepté la présence de personnalités extérieures, et la présence d’un troisième collaborateur n’avait pas donné lieu à une quelconque protestation.
• La liste précise des postes offerts au reclassement n’a pas été transmise au comité dès la première réunion d’information-consultation puisque lors de cette réunion extraordinaire, tenue le 26 août 2013, l’objet portait sur le projet de réorganisation et de compression des effectifs, le projet de licenciement collectif et l’ouverture de la négociation d’un accord fixant le contenu du PSE, l’entreprise s’étant bornée à indiquer le nombre de postes à pourvoir. Ce n’est que le 29 août, à l’occasion d’une réunion ordinaire, que la liste a été remise. Or, le code du travail prévoit que l’employeur doit adresser au comité d’entreprise, avec la convocation à la première réunion, le projet de plan de sauvegarde de l’emploi qui doit préciser, au titre de son volet « reclassement », le nombre, la nature et la localisation des emplois envisagés en vue d’un reclassement dans l’entreprise concernée ou dans les sociétés du groupe dont relève l’employeur. Il est rajouté qu’ « à défaut, le processus d’information et de consultation du comité d’entreprise est irrégulier et de nature à entraîner l’annulation de la décision de validation ». Néanmoins le législateur rajoute une réserve d’importance selon laquelle « les omissions ou les irrégularités qui peuvent affecter la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel ne sont de nature à entraîner l’annulation de la décision de validation du plan de l’accord collectif majoritaire que si elles ont eu pour objet ou pour effet de priver lesdites instances de la possibilité de débattre, de faire des propositions et des suggestions et de rendre un avis sur le projet qui leur est soumis en toute connaissance de cause ». Or tel n’était pas le cas en l’espèce ce qui explique la position du tribunal administratif.

Par ailleurs, le syndicat, demandeur à l’instance, reprochait de ne pas avoir fait figurer  dans le plan de reclassement  les 127 postes devenus vacants, suite à des ruptures non économiques, dans l’année précédente. Or le tribunal administratif a rappelé qu’il n’appartenait ni à la DIRECCTE, ni au juge de s’immiscer dans les choix faits par l’employeur.

Modification  en matière de procédure collective (ordonnance no 2014-326 du 12 mars 2014) 

Tout d’abord, l’ordonnance vise, d’une part, à harmonise les dispositions du Code du travail et celles du livre VI du Code de commerce et, d’autre part, à modifier certaines dispositions pour faciliter l’application  aux procédures collectives des dispositions issues de la loi de sécurisation de l’emploi. Ainsi, en cas de plan de continuation ou de plan de cession, le délai accordé à l’administration pour notifier sa décision de validation ou d’homologation du PSE courra à compter de la date de la demande et non de la dernière réunion du CE. Cette modification vise à permettre à l’administrateur de consulter les institutions représentatives du personnel avant que le tribunal n’arrête le plan et à l’autorité administrative de statuer en ayant connaissance du jugement arrêtant le plan.

Par ailleurs, lorsque l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel sans que cela soit attesté par un PV de carence, l’administration peut, dans le cadre d’une procédure collective, accepter, à titre exceptionnel, eu égard aux circonstances justifiant l’absence de plan, homologuer le PSE.

De plus, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le délai d’un mois pour accepter la modification du contrat de travail est ramené, par l’ordonnance, à 15 jours, sachant qu’à défaut de réponse, le salarié est toujours réputé avoir accepté l’offre.

Enfin, une disposition spécifique autorise la rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité alors que ce contrat ne peut être rompu que par accord des parties ou par résiliation judiciaire pour faute grave ou inaptitude.

Anne-Lise Douat

Consultante en droit social et mobilité internationale pour GERESO. Elle intervient au cours de formations inter et intra-entreprises sur les thèmes de la gestion des salariés expatriés, impatriés et de la réglementation du travail en France et à l’international. Elle est également l’auteur de l’ouvrage « La Protection Sociale en Europe », et collabore à l’actualisation régulière du best-seller « La Mobilité Internationale »

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