Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Partager la publication "Temps de travail : les décisions de la cour de Cassation de mars 2014"
Salariés au forfait-jours : ils doivent bénéficier d’un point sur leur charge de travail au cours de leur entretien annuel
Depuis la loi du 20 aout 2008, il doit y avoir pour les salariés en forfait jours un suivi de la charge et de l’amplitude de travail, par au moins un entretien annuel. Selon le code du travail, celui-ci a pour vocation d’évoquer « la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié »( art. L 3121-46).
La Cour de cassation (Cass. soc., 12 mars 2014, 12-29141) vient de préciser que cet entretien annuel doit bénéficier à tous les salariés y compris ceux soumis à une convention individuelle de forfait signée avant le 22 aout 2008.
A défaut, la défaillance de l’employeur conduira à l’inopposabilité du forfait jours et à un décompte de la durée du travail selon le droit commun donnant lieu alors à un rappel au titre des heures supplémentaires, pour autant que soit établi et fourni un décompte du temps de travail effectué.
Nécessité d’un accord collectif pour mettre en place un contrat intermittent
Selon le code du travail, aux termes de l’article L. 3123-31, « dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ».
Il en résulte selon la Cour de cassation (Cass.soc., 19 mars 2014, 13-10759) que le contrat de travail intermittent conclu en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. Le salarié est alors fondé à demander un rappel de salaires sur cette base, y compris pour les périodes non travaillées, dans la limite de la prescription applicable aux salaires, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer en prétendant que le salarié n’était pas tenu de se tenir à la disposition permanente de l’entreprise pendant les périodes non travaillées.
Une PME en a fait les frais en étant condamnée en appel à verser au total plus de 200 000 € à deux salariés n’ayant travaillé que quelques heures par an.
Formation paie et gestion du temps de travail
Confirmation des limites à l’accomplissement d’heures complémentaires
Un salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures au-delà de la durée du travail fixée contractuellement, si cette possibilité a été prévue par son contrat de travail. On parle alors d’heures complémentaires dont l’accomplissement est subordonné au respect d’une double limite, fixée par le code du travail (art. L. 3123-17 et 18) :
- les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement pour un temps plein ;
- le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Cette limite peut être repoussée jusqu’au tiers de cette durée, par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Or, lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires conduit à atteindre ou à dépasser, même pour une brève durée, la durée légale du travail (ou la durée conventionnelle inférieure), la Cour de cassation (Cass. soc., 12 mars 2011, 12-15014) applique là encore et de manière constante la sanction de la requalification du contrat en contrat à temps plein emportant donc, dans la limite de la prescription, un droit à rappel de salaire sur la base d’un temps complet. Si la Cour suprême a déjà opté pour une telle requalification, c’était dans des affaires où il y avait des dépassements prévus par des avenants au contrat de travail ou suite à un dépassement pendant plusieurs mois ( 2, 5 ou 6 mois). Or dans cette affaire, la Cour de cassation maintient son raisonnement,malgré le caractère isolé et de courte durée du dépassement (un mois au cours de 7 ans d’activité).
