Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Fiches pratiques – Leviers d’action – Dispositifs juridiques
Stress, absentéisme, turnover, tensions internes, conduites addictives, burn-out… expriment la montée en puissance des risques psychosociaux dans les entreprises et les organisations.
Prévenir ces risques psychosociaux est maintenant l’une des principales missions des ressources humaines mais aussi du service santé au travail ou des représentants du personnel !
Quel est le rôle précis des RH en matière de prévention et de lutte contre les RPS ? Comment travailler en synergie avec les autres acteurs de la prévention en entreprise ? Quels sont les indicateurs et outils RH à mettre en oeuvre pour lutter contre les RPS ? …
Intégrant la toute dernière actualité et législation en la matière, cet ouvrage répond précisément à ces questions dans l’objectif d’améliorer le bien-être des salariés au travail.
L’auteur : Caroline MOYAT-AYÇOBERRY est juriste en Droit social, spécialisée dans la santé des salariés et l’absentéisme sous l’angle humain et juridique. Formée au coaching et à la médiation, elle intervient en conseil et formation auprès d’entreprises privées et organismes publics.
Découvrez tout de suite un extrait de l’ouvrage !
Introduction
Les symptômes du stress (troubles du sommeil, de l’appétit, agressivité, épuisement, troubles de la concentration…), touchent un nombre croissant de salariés en France.
Les risques psychosociaux sont perceptibles dans les entreprises, tous secteurs confondus, dans lesquelles on constate de plus en plus régulièrement une augmentation de l’absentéisme, du turnover, des tensions internes.
Les risques psychosociaux sont difficiles à identifier dans les entreprises : d’une part parce que, souvent, elles ne disposent pas d’outils d’évaluation adaptés, d’autre part parce qu’elles conservent généralement une approche individuelle du stress, traitant au cas par cas les situations difficiles.
Or, la prévention des risques psychosociaux relève de l’obligation générale de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Cette obligation implique, dans un premier temps, la nécessité pour les entreprises de se soucier de la mise en conformité de leurs pratiques avec les dispositions légales et conventionnelles, et, dans un second temps, la conduite d’une réflexion interne sur les moyens d’améliorer le bien-être des salariés au travail.
À cet effet, l’objectif de cet ouvrage technique est, d’une part de proposer un accès rapide et exhaustif au cadre réglementaire des risques psychosociaux et, d’autre part, de suggérer des leviers d’actions supplémentaires possibles.
Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
Définition : l’expression « risques psychosociaux » regroupe les risques résultant de l’interaction entre l’individu, son activité professionnelle et la relation aux autres (hiérarchie/collègues).
Les principaux risques psychosociaux
- le stress au travail ;
- les violences internes (harcèlement sexuel ou moral, conflits, agressivité) ;
- les violences externes (agressions en situation de travail, insultes, incivilités répétées, menaces) ;
- les conduites addictives (alcool, substances psychoactives, dépendance aux jeux en ligne, dépendance au travail (« workaholisme »).
Ces risques se traduisent par une souffrance mentale et physique et doivent être traités comme les autres risques.
Les facteurs de risque
Facteurs liés aux évolutions macroéconomiques :
- les changements fréquents dans la vie des entreprises (réorganisations, restructurations…) ;
- l’accélération et la culture du toujours plus ou toujours mieux ;
- l’utilisation de nouvelles technologies parfois pénalisantes pour la vie privée des salariés ;
- l’hyper-concurrence ;
- la performance financière comme échelle de valeur souvent unique de la performance des entreprises ;
- la mondialisation ;
- le développement des organisations matricielles et du « reporting » permanent ;
- les difficultés dans les relations de travail ;
- les contraintes de transport, de déplacements ;
- la diminution du collectif de travail et des coopérations entre salariés ;
- l’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises.
Facteurs liés au mode de fonctionnement de chaque entreprise
Le contenu du travail :
- fortes exigences quantitatives, rendement, pression, zapping ;
- fortes exigences qualitatives : précision, qualité, vigilance ;
- caractéristiques de la tâche : monotonie, absence d’autonomie, répétition, etc.
Les changements :
- nouveauté, imprévisibilité, perte de contrôle, sentiment d’insécurité ;
- les frustrations :
- absence de reconnaissance du travail accompli,
- absence de satisfaction du travail accompli.
Les relations :
- conflits, violence, harcèlement, agressivité, manque d’aide, management autoritaire, management déficient…
L’environnement :
- bruit, chaleur, manque d’espace, de lumière…
Les facteurs de risques psychosociaux sont plus néfastes pour la santé quand :
- ils s’inscrivent dans la durée ;
- ils sont subis (un travail de nuit imposé sera beaucoup plus impactant sur la santé des salariés qu’un travail de nuit choisi parce que conforme à une organisation de vie personnelle) ;
- ils sont multiples (le cumul de facteurs de risques psychosociaux est répandu dans les entreprises) ;
- ils sont incompatibles (intensification du travail avec augmentation des objectifs de qualité).
Chapitre 1
L’obligation générale de protéger la santé physique et mentale des salariés
Le cadre légal et réglementaire relatif aux obligations de l’employeur en matière de protection de la santé mentale des salariés est relativement fourni. Il comprend toutes les mesures de prévention qui découlent légalement de l’obligation générale de protéger la santé physique et mentale des salariés mais comporte également les dispositions spécifiques au harcèlement ainsi que celles relatives à la consommation de substances psychoactives au travail.
L’article fondateur : l’article L. 4121-1 du Code du travail
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
L’obligation de protection de la santé mentale introduite dans le Code du travail par la loi de modernisation sociale du 19 janvier 2002 a la même force que l’obligation de protection de la santé physique même si les entreprises ont mis plus de temps à en prendre conscience.
La Cour de cassation considère qu’il s’agit également pour l’employeur d’une obligation de sécurité de résultat.
Selon le Code du travail, les mesures de prévention impliquent :
- l’organisation d’actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ;
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;
- la prise en compte des changements susceptibles d’intervenir (nouveaux produits, nouveaux rythmes de travail…) ;
- l’amélioration des situations existantes.
Respecter les principes généraux de prévention
L’employeur doit intégrer dans son processus de décision et d’organisation les principes de prévention suivants qui concernent la santé mentale autant que la santé physique :
- éviter les risques ;
- évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
- combattre les risques à la source ;
- adapter le travail à l’homme ;
- tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux ;
- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel que le définit l’article L.1152-1 du Code du travail ;
- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- donner des instructions appropriées aux travailleurs.
Les trois niveaux de prévention
Les différentes mesures de prévention que l’employeur peut prendre peuvent être classées en trois niveaux :
- Le niveau de prévention primaire : il consiste à éliminer les sources de risques psychosociaux dans l’entreprise, par exemple : campagnes de communication et d’information internes, formations de sensibilisation, réflexions en amont sur l’impact psychosocial des mesures prises par l’entreprise, études d’ergonomie organisationnelle préventives. C’est le niveau de prévention le plus efficace.
- Le niveau de prévention secondaire : il consiste à aider les salariés à faire face aux situations de travail à risque déjà identifiées comme existantes, par exemple : formation à la gestion des conflits, sensibilisation au stress.
- Le niveau de prévention tertiaire : il consiste à aider les salariés déjà en difficulté (assistance psychologique des salariés en difficulté ou en choc post-traumatique suite à une agression ou un événement difficile dans l’entreprise, numéros verts, etc.). C’est aujourd’hui le niveau de prévention le plus répandu.
…
La suite dans Guide des risques psychosociaux en entreprise !
