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Distinct du tutorat, le dispositif du contrat de génération a pour objectif, d’une part, de faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI et, d’autre part, de favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des salariés âgés tout en assurant une transmission des savoirs et des compétences. Qui est concerné ? Comment mettre en oeuvre le contrat de génération ? Notre consultante vous aide à tout comprendre sur ce dispositif…
Où en est le contrat de génération ? Après la conclusion de l’Accord National Interprofessionnel du 19 octobre dernier, un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux avant d’être adopté en conseil des ministres le 12 décembre.
Distinct du tutorat et du plan Seniors, le contrat de génération vise à faciliter l’intégration des jeunes tout en favorisant l’embauche ou le maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Mise en œuvre du contrat de génération
La mise en œuvre du contrat de génération se ferait de manière distincte selon la taille des entreprises :
- Les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés devront, sous peine d’une pénalité, conclure un accord relatif au contrat de génération ou, à défaut d’accord, attesté par un PV de désaccord, établir un plan d’action. Dans ces deux cas, il devra être transmis tous les ans à la DIRECCTE un document d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord ou du plan.
- Les entreprises de 50 à 299 salariés, à défaut d’être couvertes par un accord de branche étendu sur le sujet, devront négocier un accord d’entreprise ou avoir mis en place un plan d’action pour bénéficier d’une aide de l’Etat.
- Les entreprises de moins de 50 salariés pourront, elles aussi, bénéficier d’une aide de l’Etat si elles embauchent un jeune tout en maintenant un senior dans l’emploi.
La négociation d’un accord supposera, au préalable, un diagnostic sur la pyramide des âges au sein de l’entreprise, les prévisions de départ à la retraite, les compétences clés de l’entreprise, les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée et les perspectives de recrutement.
Que doit contenir un accord « contrat de génération » ?
L’accord, négocié pour 3 ans et soumis au contrôle de l’administration sous trois semaines, doit contenir :
- des dispositions en faveur de l’insertion des jeunes précisant l’objectif de recrutement, les modalités d’intégration avec un référent et des entretiens de suivi,
- des mesures destinées à assurer l’emploi des seniors en déterminant des actions pertinentes dans au moins 3 domaines sur 7 (ceux définis par l’ANI sont : le recrutement des séniors dans l’entreprise, l’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges, l’organisation de la coopération intergénérationnelle, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’aménagement de fin de carrière et la transition entre activité et retraite, la mixité des emplois ),
- des dispositions sur la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ce qui donne un peu moins de portée au domaine d’action relatif à la mixité,
- un calendrier de mise en œuvre
- les modalités de suivi
En cas de mise en place du dispositif par un plan, le contenu serait identique et supposerait également une consultation des IRP et un dépôt à la DIRECCTE, sous 6 semaines.
Contrat de génération : quelles aides ?
Suite à l’élaboration d’un accord ou d’un plan d’action, les structures de moins de 300 salariés pourront bénéficier d’une aide à la condition de signer, en plus, avec la DIRECCTE une convention de génération prévoyant :
- d’embaucher un jeune en CDI
ET
- de maintenir dans l’emploi pendant au moins 3 ans un salarié senior de 57 ans OU de recruter un salarié d’au moins 55 ans.
L’aide sera alors de 2000 € par an au titre du jeune et du même montant au titre du salarié âgé.
La rupture de l’un des deux contrats de travail à l’initiative de l’employeur ou via une rupture conventionnelle marquerait le terme de la convention de génération et du versement des aides.
En revanche, en cas de démission du salarié sénior, l’aide financière associée à l’embauche du jeune se poursuivrait jusqu’au terme initialement prévu à la condition que l’employeur rétablisse le caractère intergénérationnel pour permettre le transfert des compétences.
A l’inverse, en cas de démission du jeune, l’aide financière n’est maintenue que pendant trois mois pour permettre à l’entreprise de recruter un autre jeune.
En cas de non dépôt d’un accord ou d’un plan d’action avant le 30 septembre 2013, les entreprises de plus de 300 salariés seraient redevables d’une pénalité de 1 %de la masse salariale tant qu’elle n’a pas régularisé la situation suite à la mise en demeure de la DIRECCTE.
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