Cet article a été publié il y a 12 ans, 9 mois.
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Dans un contexte économique tendu où il est nécessaire d’optimiser son budget formation, les formations e-learning devraient poursuivre leur développement en 2012. Les formations sur les thématiques RH : paie, retraite, contrats de travail, gestion des congés, de la durée du travail… sont également concernées. Quels sont les facteurs qui conditionnent l’efficacité d’une solution e-learning dans ce domaine ?
- Définir les objectifs en lien avec votre stratégie RH qui peuvent être soutenus par des formations en e-learning. Par exemple, si des actions spécifiques sont prévues en direction des seniors, une formation en e-learning de sensibilisation à la gestion des âges peut être intéressante. Plus généralement, l’e-learning est adapté pour une mise (ou remise) à niveau des connaissances.
- Définir un objectif opérationnel précis et ciblé, mais aussi raisonnable, à la formation. Ne pas viser un objectif trop large ou trop complexe pour lequel le e-learning risque de ne pas être approprié. Exemples de problématiques traitées en e-learning qui ont fait leur preuve : implémentation d’un nouveau logiciel de SIRH, conduite de l’entretien de seconde partie de carrière, information sur les différents contrats complémentaires de retraite, méthodologie de recrutement via les médias sociaux, fonctionnement d’un CHSCT, sensibilisation à la prévention des discriminations, à la RSE, etc.
- Préciser la population cible pour chacune des thématiques RH visées : par définition, la plupart des formations RH visent une population relativement restreinte (collaborateurs des services du personnel, paie, comptabilité, finance, managers) comparativement aux formations « métier » dont peuvent bénéficier la majorité des collaborateurs (par exemple, une formation sur un nouvel outil de CRM concernant l’ensemble des commerciaux travaillant sur les différents sites de l’entreprise). Cependant, certaines thématiques RH peuvent concerner un grand nombre de collaborateurs : méthodologie à suivre pour les entretiens annuels d’évaluation ou fondamentaux du droit du travail pour les managers de proximité, finance pour non financiers pour les responsables de centres de profit, conduite de réunion pour l’ensemble des chefs de projet nouvellement recrutés…
- S’assurer que le format e-learning convient aux collaborateurs à qui est destinée la formation. Cela semble une évidence mais il vaut mieux s’assurer au préalable que les personnes sont prêtes et motivées pour ce type de formation, et qu’elles disposent du matériel adéquat pour participer efficacement à la formation (connexion web performante, webcam pour conférences virtuelles…)
- Instaurer un dialogue étroit entre votre service RH et le prestataire formation afin de personnaliser et de scénariser les modules e-learning en fonction de votre secteur d’activité, du profil de vos participants, de votre budget, et surtout, de votre stratégie RH et de votre culture d’entreprise ! Rien de tel pour décourager les participants à une formation e-learning que de les faire « travailler » sur un contenu non personnalisé, déconnecté de leur contexte et de leurs enjeux professionnels, ou pire, avec des données périmées ou erronées ! Ce dernier point est particulièrement sensible pour les thématiques RH, dont le cadre réglementaire évolue en permanence (barèmes, taux de cotisations…)
- Sélectionner les médias en fonction des objectifs pédagogiques de la formation et des compétences clés à acquérir. Veiller à ce que les possibilités de médiatisation des contenus e-learning (interactivité, animations sonores, graphiques, activités pédago-ludiques, etc.) soient utilisées avec pertinence, dans une logique d’apprentissage, et pas seulement par pur esthétisme. Ne pas confondre la forme et le fond.
- Indiquer clairement, lors d’une réunion de lancement, les modalités pratiques de la formation : où aura-t-elle lieu (sur le poste de travail ou dans un lieu dédié) ? En combien de temps ? Sur les heures de travail (de préférence) ou en dehors ? Préciser également les modalités administratives de la formation : relève t’elle du Droit Individuel à la Formation (DIF) ? Fait-elle l’objet d’une certification professionnelle, si oui, par quel organisme ? Les heures de formation hors temps de travail feront-elles l’objet d’une récupération ? Si pour certains salariés, les réponses à ces questions peuvent paraître anecdotiques, elles sont essentielles pour d’autres, et constituent la condition sine qua non de leur implication dans la formation qui leur est proposée. A noter : ce sont les services RH qui doivent jouer ce rôle de « facilitateur » indispensable à la mise en oeuvre de solutions de formation en e-learning.
- Prévoir des interactions possibles avec le formateur/tuteur à l’issue de la formation, à travers un espace de discussion et d’échanges en ligne, une hotline téléphonique, un e-mail, etc. L’accompagnement est essentiel.
- Envisager de mixer l’e-learning avec d’autres modalités d’apprentissages (sessions en salle, tutorat, etc.) en fonction du public à former, du thème retenu, de sa durée, etc. Les dispositifs de formation mixte ou blended learning permettent de tirer profit des deux types de modalités pour renforcer l’efficacité de la formation et optimiser les coûts. Envisager des formes d’e-learning innovantes telles que le mobile learning si le public et le sujet s’y prêtent. Les jeunes générations y sont particulièrement réceptives.
- S’assurer que la formation se conclut par une série d’exercices ou de tests afin d’évaluer le niveau des connaissances acquises. Ces apprentissages se transformeront en compétences professionnelles par la pratique.
GERESO sera présent au Salon « E-learning Expo / Solutions RH » du 13 au 15 mars 2012 à Paris avec son offre de formation e-learning, ADN-Expert : Apprentissage Digital Nomade Expert.
