10 "conseils" pour rater l'intégration d'un nouveau salarié

Échouer dans l’accueil d’un nouveau salarié, ça nes’improvise pas ! En mettant en oeuvre les 10 conseils ci-dessous, vous serezcertain de gâcher – en beauté –  les premiers jours de votre nouvellerecrue dans l’entreprise… et lui donner toutes les chances d’aller voirrapidement « si l’herbe est plus verte ailleurs » !

1. Ne pas préparer son arrivée

Rien de tel qu’une arrivée à l’improvistepour installer tout de suite le nouveau collaborateur dans les piresdispositions. Pas de réunion d’accueil (et encore moins de pot d’accueil), pasde bureau, pas d’ordinateur, pas de téléphone… C’est en recevant les nouveaux « à la spartiate » que l’on est certain de les démotiver. Qu’on se le dise, unaccueil non préparé est non seulement contre productif, mais en donnant aunouveau salarié le sentiment de ne pas être le bienvenu, il génère manque deconfiance, frustration et doutes dès les premiers jours. Welcome !

2. Créer la surprise auprès des collaborateurs en poste

« Tiens au fait, je te présente ThierryM., arrivé ce matin, qui va être ton chef de projet sur le dossier MecaPlus ! ».Une présentation express de la nouvelle recrue, en 10 secondes chrono et entredeux portes, a toutes les chances de provoquer surprise, interrogations,méfiance… Et un flot de rumeurs dans les équipes ! À pratiquer sansmodération pour plomber l’ambiance dès l’arrivée du nouveau le lundi matin !

3. Le laisser découvrir seul l’entreprise et son fonctionnement

Tel un « people » exilé en terre inconnue,ou un animal sauvage lâché dans un parc animalier, laissez donc le nouveaufaire seul le tour de son enclos, dialoguer avec les espèces locales… Bref,découvrir son nouvel univers en totale autonomie. Vous verrez à quel pointcette technique est infaillible pour que le nouveau collaborateur se crée sespropres repères, sa propre représentation de l’entreprise (de sa hiérarchie etde son fonctionnement), en totale opposition avec le discours et les organigrammes « officiels »… De quoi en déboussoler plus d’un, et beaucoup de travail enperspective pour « redresser la barre » ensuite !

4. Semer le doute sur ses missions

Responsable du développement, Chargé demission organisation, Chef de projet informatique… Finalement, pourquoi endire plus sur la nouvelle recrue que ce qui est inscrit sur la porte de sonbureau ? Pour susciter des doutes, semer le trouble dans les services, rien detel que de rester évasif ou éluder les questions sur les réelles missions du « nouveau » ou de la « nouvelle ». Après tout, ils n’ont qu’à lui demandereux-mêmes pourquoi il a été recruté ! Qu’on se le dise, le nouvel embauché estune « taupe » de la Direction, « pistonné » et chargé de repérer ceux qui « nefilent pas droit »… Entre fantasmes et craintes, le repli sur soi des équipesen place est quasi certain face à cet intrus, que dis-je, cet espion.

5. Lui laisser toute autonomie dans le travail les premiers jours

« On va voir ce qu’il vaut ce nouveau !Pour commencer, laissons lui carte blanche sur le dossier MecaPlus. »  Oucomment courir tout droit à la catastrophe. C’est bien connu, les nouveaux,c’est fait pour apporter des idées fraîches, de nouvelles manières de faire…En leur confiant d’entrée de jeu des missions sur lesquelles ils doivent fairepreuve d’une parfaite autonomie, voilà de quoi, au mieux, les décourager detravailler en équipe, au pire, provoquer une compétition malsaine avec les « anciens ». Ceci dit, ce sont surtout les clients et les partenaires qui risquentde tomber de haut : nouvel interlocuteur, nouvelles méthodes. Finalement, àquoi ça sert de cultiver le relationnel, si c’est pour tout changer du jour aulendemain ?

6. Lui confier des missions stratégiques dès son arrivée

« Avec son regard neuf, ses diplômes enpoche et son sourire carnassier… C’est maintenant qu’il faut lui confier desdossiers stratégiques ! Finalement, pourquoi attendre : il nous coûte déjàassez cher… Propulsons-le chef de projet pour la refonte du SI. ». C’estsûr, un projet stratégique, ça ne se refuse pas quand on vient de débarquerdans une nouvelle entreprise ! Et puis, en commençant par le plus dur, le resteparaîtra facile…  Ce sont surtoutles « anciens » qui vont être contents, notamment ceux qui attendent depuis desannées qu’on leur confie des missions à enjeux ! Au final, la jeune recruerisque de se retrouver seule à « souffrir » sur le projet stratégiquequi vient de lui être confié, sans soutien des collaborateurs et en ignorant,qui plus est, les tenants et aboutissants du dossier.

7. Ne lui donner aucune tâche à réaliser

« Son job, c’est à lui de le créer…Il doit nous montrer qu’il est créatif et adaptable ! ». Le « nouveau »aurait dû se méfier : l’annonce était peu explicite, la fiche de poste étaitfloue, et voilà maintenant qu’on ne lui donne rien à faire ! La nature ayanthorreur du vide, il est fort possible que, devant tant de sollicitude, lenouvel embauché génère un stress de la page blanche (ou de l’écran blanc)incommensurable. Trop ou trop peu de travail… Souvent, le résultat est lemême : des personnes mal dans leur job, et qui ne souhaitent qu’en changer leplus rapidement possible…

8. Ne prévoir aucune formation interne

« Si on vient de l’embaucher, c’est toutde même pas pour l’envoyer tout de suite en formation ! ». Logiqueaprès tout : si on l’a recruté, c’est qu’il sait déjà tout. Le mythe du « toutnouveau, tout beau » est encore tenace dans certaines entreprises. Pourquoiperdre du temps à former des nouvelles recrues quand ce sont elles qui sontcensées nous apporter de la valeur ajoutée ? Oui, et « culture d’entreprise », « process internes », « connaissance des produits », cela ne vous dit rienpeut-être ?

9. Ne pas prévoir de parcours d’intégration

Tutorat, mentoring, coaching… A quoi bonmettre en place et utiliser tous ces dispositifs, si ce n’est pour faire perdredu temps aux anciens collaborateurs. D’ailleurs, ceux-ci n’ont pas le temps. Etpuis ça ne les emballe pas. Pour s’occuper, ils ont déjà assez de leursclients, de leurs équipes… et de leurs enfants ! Si c’est encore pour serajouter du travail ! On se demande bien pourquoi certaines entreprisesproposent un parcours d’intégration finalement… Comme si le nouveau allait sedésintégrer une fois qu’on aura le dos tourné !

10. Attendre la fin de la période d’essai pour faire un point aveclui

1 mois, 2 mois, 3 mois voire plus… Pour certains managers, c’est le délai optimal avant de se poser pourfaire un premier point avec le nouvel embauché. Et peu importe si cela correspondà la fin de la période d’essai ! Seulement voilà, en 1, 2 ou 3 mois, le « nouveau » a certainement eu largement le temps de se noyer, et il seracertainement trop tard pour s’en rendre compte. En renvoyant aux calendesgrecques le premier entretien entre manager et nouvelle recrue, tout ce qu’onrisque finalement, c’est de mettre un point… final à la relation de travail.