Les seniors au coeur de l'actualité

MAISQUI SONT LES SENIORS ? 

Différentstermes sont employés, avec plus ou moins de connotations positivesou non, pour désigner cette catégorie d’âge : Seniors, salariés âgés, vieux, experts, actifs, anciens, vétérans, inactifs, retraités, sages…

Vieillirn’est pas une fatalité, juste un processus physiologique touchanttous les individus à chaque étape de leur vie.

Dans ce contexte, une prise en compte des âges – de tous les âges -s^‘impose dans le management de l’entreprise,l’organisation du travail et de l^‘emploi.Il s’agit bien là d’une gestion de tous les âges et passeulement des séniors.

Définition de la « gestion des âges » :

« Un ensemble de mesures et d^‘actions permettantle maintien en adéquation des capacités de travail, état de santédes salariés aux différentes étapes de la vie professionnelle etdes conditions d^‘efficacité économique desentreprises ».

Source : Rapport de session d’échange(octobre à décembre 2007) partenaires sociaux et autoritéspubliques

LeContexte

En 2001 le Conseil de Stockholm avait fixé commeobjectif aux États membres de porter à 50% d’ici à 2010 le tauxd’emploi des seniors, c’est-à-dire des personnes âgées de 55 à64 ans.

En 2007, le taux d’emploi des 55 à 64 ans dépasse à peine les38 % en France, contre 46 % dans l’union européenne des 27.

Lesenjeux socio-économiques son tels queLe gouvernement a faitde la mobilisation en faveur de l’emploi « des salariésâgés » un de ses champs d’action prioritaire.

« Al’échéance de 2020, nous avons à la fois besoin des 41 ans decotisation et d’un changement de mentalité et de comportement surl’emploi des seniors, mais on ne peut avoir l’un ou l’autre. Ilfaut les deux », assure Xavier Bertrand.

EditionFrance Soir du samedi 5 avril 2008 n°19764 page 17

L’Actualité

Aussi, d’ici au 1^er janvier 2010, toutes lesentreprises, (ou groupes d’entreprises) y compris lesétablissements publics * employant aumoins 50 salariés, doivent avoir conclu un accord ou établi un pland’action sur l’emploi des salariés âgés.

* Aux établissements publics àcaractère industriel et commercial ; Aux établissements publics àcaractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans lesconditions du droit privé.

Celui-ci,applicable à partir du premier janvier 2010, sera conclu pour unedurée maximale de 3 ans.

Adéfaut d’accord ou de plan d’action, la sanction sera lourde :ces entreprises seront soumises à une pénalité financièreéquivalente à 1% de leur masse salariale et ce, pour chaque mois aucours duquel l’entreprise ne sera pas couverte par un accord ouplan d’action sur l’emploi des séniors. *

*Art.R 138-29 du code de la Sécurité Sociale

LESOCLE REGLEMENTAIRE

ArticlesL.138-24 à L.138-28, R.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de lasécurité sociale.

Décretn° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à lavalidation des accordset des plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Décretn° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifsprévu à l’articleL. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plansd’action enfaveur de l’emploi des salariés âgés.

LOIn° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécuritésociale pour2009 (article 87)

CirculaireDGEFP – DGT – DSS du 9 juillet 2009 relative aux accords et pland’action en faveur des salariés âgés

 LESOBJECTIFS DES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

Ces objectifs devront être chiffrés.

CONTENUDE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION

Les dispositions favorables au maintien dans l’emploi et aurecrutement des salariés âgés devront porter sur trois domainesd’action au moins choisis parmi les domaines suivants et auxquelsdevront être associés des indicateurs chiffrés ;

1° Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise :

Exemple d’actions :

2° Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles :

Exemple d’actions :

3° Amélioration des conditions de travail et prévention dessituations de pénibilité :

Exemple d’actions :

4° Développement des compétences et des qualifications etaccès à la formation ;

Exemple d’actions :

5° Aménagement des fins de carrière et de la transitionentre activité et retraite

Exemple d’actions :

6° Transmission des savoirs
et des compétences etdéveloppement du tutorat.

Exemple d’actions :

TOUTBENEFICE POUR L’ENTREPRISE 

La Gestion des âges, est aussi pour l’entreprise

CONCLUSION

Lesalarié âgé est tout à la fois : la mémoire del’entreprise, le détenteur du savoir faire, le passeur entre lesgénérations. Ilpeut apporter à son employeur et ses collègues, son expérience, saconnaissance approfondie de l’entreprise, sa perception des clientset de l’environnement (données peu quantifiables mais contribuantà la productivité et l’attractivité de l’entreprise)

Au-delàde l’expertise, il est aussi transmetteur de savoir-faire,technologique, humain, émotionnel.

CONTRIBUONSENSEMBLE A FAIRE COHABITER LES DIFFERENCES

Auteur : Isabelle DAUMAS, IPRP,consultante formatrice C3S

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