Panorama de droit social de fin mars et début avril 2007

Licenciement sans cause réelle ni sérieuse – Remboursement des allocations chômage

S’agissantde remboursement des allocations chômage prévu par l’article L 122-14-4du code du travail, les juges du fond sont souverains pour en déciderdu montant, dans la limite fixée par le texte (Cass soc. 28 mars2007.pourvoi n° 04-41017).

Les faits :

Unjournaliste avait été licencié pour « insuffisance professionnelleperturbant la bonne marche de l’entreprise ». Estimant son licenciementdépourvu de cause réelle et sérieuse il avait saisi la juridictionprud’homale. Les juges du fond avaient décidé que   le licenciement del’intéressé était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La sociétéfaisait grief à l’arrêt de l’avoir condamnée à payer à l’ASSEDIC unecertaine somme, alors qu’une discussion contradictoire s’imposait surle nombre de mois et le montant des allocations de chômage réellementperôues. Pour la chambre sociale, les juges du fond sont souverainspour en décider du montant, dans la limite fixée par le texte (soit 6mois de salaire).

La solution :

Cette position est conforme à l’article L 122-14-4 du code du travail.

Accident du travail – Consultation des délégués du personnel

Dèslors que l’employeur a omis de consulter les délégués du personnelavant de procéder au licenciement du salarié suite à un accident dutravail, les juges du fond doivent accorder au salarié une indemnitéqui ne peut être inférieure à douze mois de salaire en application del’article L. 122-32-7 du code du travail (Cass soc. 28 mars2007.pourvoi n° 04-41128).

Les faits :

Unsalarié, victime d’un accident du travail avait été déclaré par lemédecin du travail, après deux visites de reprise, inaptedéfinitivement à tout poste de l’entreprise et apte à exercer un emploiadministratif. Ayant été licencié pour inaptitude et impossibilité dereclassement, il avait saisi la juridiction prud’homale de demandesindemnitaires liées à la rupture de son contrat de travail. Pourdébouter le salarié de sa demande de dommages intérêts et lui allouerseulement une indemnité correspondant à un mois de salaire au titre del’absence de consultation des délégués du personnel, la cour d’appelavait énoncé, que l’impossibilité de reclassement étant établie, lesalarié ne pouvait prétendre à aucune indemnité pour violation del’obligation de reclassement, et que devait être confirmée l’indemnitéaccordée par les premiers juges pour absence de consultation desdélégués du personnel. La cour de cassation casse cette décision enrelevant que les juges du fond auraient dû accorder à celui-ci uneindemnité qui ne pouvait être inférieure à douze mois de salaire enapplication de l’article L. 122-32-7 du code du travail.

La solution :

Il s’agit ici d’une confirmation de position de jurisprudence.

Convention collective – Application

Dèslors que la convention collective de la bourse avait été appliquéevolontairement au personnel en vertu d’un usage de l’entreprise lesjuges du fond ont pu en déduire qu’à défaut par l’employeur d’avoirdénoncé cet usage, celui-ci demeurait en vigueur et que la salariéeétait en droit de s’en prévaloir dans les relations individuelles dutravail  (Cass soc. 28 mars 2007.pourvoi n° 06-40433).

Les faits :

Unesalariée avait été licenciée pour faute grave. Contestant les motifs deson licenciement, elle avait saisi la juridiction prud’homale dediverses demandes en réclamant l’application à son profit de laconvention collective de la bourse. La cour d’appel avait décidé  quela convention collective de la bourse était applicable et avaitcondamné l’entreprise à payer à la salariée diverses sommes. La cour decassation confirme cette position en relevant que la conventioncollective de la bourse avait été appliquée volontairement aupersonnel. Dès lors, et défaut par l’employeur d’avoir dénoncé cetusage, celui-ci demeurait en vigueur et la salariée était en droit des’en prévaloir dans les relations individuelles du travail.

La solution :

La chambre sociale réitère ici une position pour le moins logique.

Bulletin de paie – Mention

Lamention d’un code APE sur un bulletin de paie n’implique pasobligatoirement l’application d’une convention collective. La courd’appel a donc pu  décider qu’en l’absence de mention d’une conventioncollective sur les bulletins de paie, elle devait rechercher laconvention applicable à l’activité principale de l’entreprise (Casssoc. 27 mars 2007.pourvoi n° 05-44900).

Les faits :

Unsalarié contestait l’application de sa convention collective. Selon lacour de cassation, la mention d’un code APE (devenu code NAF) sur unbulletin de paie n’implique pas obligatoirement l’application d’uneconvention collective. Et, en l’espèce, la cour d’appel a pu  déciderqu’en l’absence de mention d’une convention collective sur lesbulletins de paie, il lui appartenait de rechercher la conventionapplicable à l’activité principale de l’entreprise.

La solution :

Danstous les cas, afin de déterminer la convention collective applicable,il convient de rechercher l’activité principale de l’entreprise.

Délégué syndical – Délégation de pouvoirs

Un tribunal d’instance a pu décider que l’exercice par un salarié depouvoirs qu’il détient en application d’une délégation écrited’autorité permettant de l’assimiler au chef d’entreprise l’exclut dudroit d’être désigné en qualité de délégué syndical ou de représentantsyndical, peu important que la délégation n’ait pas fait l’objet d’uneacceptation expresse de l’intéressé (Cass soc. 4 avril 2007.pourvoi n°06-60124).

Les faits :

Unsalarié, employé en qualité de directeur de magasin avait été désignédélégué syndical et représentant syndical par le syndicat CFE-CGC. Letribunal d’instance de Paris avait annulé cette désignation. Pour lachambre sociale, le tribunal d’instance a exactement décidé quel’exercice par un salarié de pouvoirs qu’il détient en applicationd’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler au chefd’entreprise l’exclut du droit d’être désigné en qualité de déléguésyndical ou de représentant syndical, peu important que la délégationn’ait pas fait l’objet d’une acceptation expresse de l’intéressé. Or,en l’espèce, existait une délégation écrite.

La solution :

Cetteposition s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence. On noteratoutefois que la chambre insiste sur le fait que peu importe « que ladélégation n’ait pas fait l’objet d’une acceptation expresse del’intéressé ».

Contrat à durée déterminée – Requalification

Lorsqueplusieurs contrats à durée déterminée sont requalifiés en contrat àdurée indéterminée, la rupture de la relation de travail s’analyse enun licenciement et le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités derupture lui revenant à ce titre ainsi qu’à une seule indemnité derequalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois desalaire (Cass soc. 4 avril 2007.pourvoi n° 06-40329).

Les faits :

Plusieurssalariés avaient été engagés en qualité d’agent thermal saisonnier. Aaucun moment, il ne leur a été remis de contrat de travail écrit. Al’issue de ces périodes successives de travail, des attestationsASSEDIC leur avaient été délivrées. Puis, les salariés avaient saisi lajuridiction prud’homale d’une demande de requalification du contratsaisonnier en contrat à durée indéterminée. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à payer une indemnité de requalification auxsalariés requérant. Pour la chambre sociale,  lorsque plusieurscontrats à durée déterminée sont requalifiés en contrat à duréeindéterminée, la rupture de la relation de travail s’analyse en unlicenciement et le salarié ne peut
prétendre qu’aux indemnités derupture lui revenant à ce titre ainsi qu’à une seule indemnité derequalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois desalaire.

La solution :

Il s’agit ici d’une position classique de la chambre sociale, mais qu’il n’est pas inutile de répéter.

Prise d’acte de la rupture – Formalisme

Laprise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucunformalisme et peut valablement être présentée par le conseil d’unsalarié au nom de celui-ci  (Cass soc. 4 avril 2007.pourvoi n° 05-42847.

Les faits :

Unsalarié avait cessé de travailler en estimant que le poste proposé parl’employeur équivalait à une modification de son contrat de travail. Ilavait écrit, par l’intermédiaire de son avocat, qu’il considérait lesmesures prises par l’employeur comme un licenciement puis saisi lajuridiction prud’homale d’une demande de résiliation du contrat detravail. La cour d’appel de Chambéry avait dit que la rupture ducontrat de travail résultait de la prise d’acte du licenciement par lesalarié et l’avait, en conséquence, condamné à payer diverses sommes àce titre.  La cour de cassation confirme cette position en relevant quela prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise àaucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil d’unsalarié au nom de celui-ci.

La solution :

Cetteposition est importante sur deux points : d’une part, il n’y a pas deformalisme dans la prise d’acte de rupture ; et d’autre part, cetteprise d’acte peut être présentée par le conseil d’un salarié.

Transaction – Conditions

Dèslors qu’une salariée en état dépressif a reçu le projet de transactionavant son licenciement et s’en est entretenue avec un défenseursyndical les juges du fond ont pu en déduire  que les parties s’étaiententendues sur la transaction qui, bien que signée après, n’a donc puvalablement régler le différend entre les parties sur la qualificationde la rupture ou sur ses effets (Cass soc. 4 avril 2007.pourvoi n°05-42856).

Les faits :

Unesalariée avait été licenciée par lettre du 28 février 2002. Ellesoutenait que son employeur, après s’être livré envers elle à desagissements constitutifs de harcèlement moral, lui avait fait signerune transaction faussement datée du 23 mars 2002, en réalité signée le26 février 2002. Soutenant que la transaction était nulle, elle a saisila juridiction prud’homale. Les juges du fond avaient déclaré  nulle latransaction après avoir relevé que l’intéressée,  qui était en étatdépressif avait reçu le projet de transaction avant son licenciement etque les parties s’étaient donc entendues sur la transaction qui, bienque signée après, n’avait donc pu valablement régler le différend entreles parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets. Lacour de cassation confirme cette position.

La solution :

Cetarrêt est une fois de plus à verser au dossier de la rupturenégociée?..Il montre la nécessité de créer un nouveau mode de ruptureen droit du travail’.

Rémunération – Modification

Lemode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément ducontrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peuimportant que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plusavantageux (Cass soc. 4 avril 2007.pourvoi n° 05-45409).

Les faits :

Afinde débouter un salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire,les juges du fond avaient soutenu que le silence du salarié à la suitedes propositions de modification de son contrat de travail ne pouvaitêtre analysé comme une acceptation des modifications apportées à soncontrat de travail. Toutefois, le nouveau mode de calcul de la primed’intéressement qui venait compenser la diminution de la rémunérationfixe entraînait une rémunération globale perôue annuellement par lesalarié, supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en vertu deson contrat avant modification. La cour de cassation casse cettedécision en relevant que le mode de rémunération contractuel d’unsalarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut êtremodifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que lenouveau mode serait plus avantageux.

La solution :

La chambre sociale ne fait que réitérer ici sa position.

Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.