Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Convention collective – Dénonciation
Ilrésulte des dispositions d’ordre public de l’article L. 132-8, alinéa6, du code du travail que lorsque la convention ou l’accord qui a étédénoncé n’a pas été remplacé dans les délais prévus par le troisièmealinéa de ce texte, les salariés des entreprises concernées conserventles avantages individuels qu’ils ont acquis et qui sont ainsi intégrésau contrat de travail, peu important les dispositions des conventionsou accords conclus ultérieurement.
En outre,constitue un avantage individuel acquis, un avantage qui au jour de ladénonciation de la convention ou de l’accord collectif procurait ausalarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titrepersonnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplementéventuel (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n° 05-17216).
Les faits :
Selonles articles 12 bis de la convention collective nationale des cadresdes grands magasins du 8 octobre 1982 et 17 de la convention collectivedes cadres des magasins populaires de la même date, les cadres dont lejour habituel de repos coïncidait avec un jour férié bénéficiaient d’unjour supplémentaire de congé. L’union des commerces de centre ville(UCV) avait dénoncé ces conventions qui avaient cessé de produire effetle 1er janvier 2000. Une nouvelle convention avait été signée le 30juin 2000 entre l’UCV et divers syndicats qui excluait les cadres dubénéfice des dispositions conventionnelles relatives à la durée dutravail, dont celles relatives aux jours fériés, en renvoyant à desdispositions spécifiques l’aménagement et la réduction du temps detravail de cette catégorie de salariés. En application de cetteconvention des accords d’entreprises avaient été ultérieurement conclusen particulier pour les sociétés Monoprix et Prisunic ainsi que pourles Galeries Lafayette qui instituaient des régimes de forfait jourpour certains cadres. La fédération nationale de l’encadrement ducommerce et des services avait saisi le tribunal de grande instance dedemandes tendant notamment à ordonner aux sociétés Monoprix, Prisunicexploitation, Bon Marché, Galeries Lafayettes, BHV et Samaritaine decontinuer à faire bénéficier les cadres présents dans leurs effectifsau 31 décembre 1999, des dispositions des anciennes conventionscollectives relatives aux jours fériés en faisant valoir qu’ils’agissait d’avantages individuels acquis. La cour d’appel de Parisavait ordonné de continuer d’appliquer les dispositions des articles 12bis de la convention collective des cadres des grands magasins, et 17de la convention collective des cadres des magasins populaires auxsalariés cadres présents dans leurs effectifs au 31 décembre 1999,alors, selon le moyen des sociétés Monoprix et Prisunic exploitation.Pour la cour de cassation, la cour d’appel qui a constaté que laconvention de substitution avait été signée postérieurement àl’expiration du délai prévu par l’article L. 132-8, alinéa 3, et que lebénéfice d’un jour de repos congé supplémentaire lorsqu’un jour fériécoïncide avec un jour de repos hebdomadaire profitait individuellementà chaque cadre se trouvant dans cette situation, en a exactement déduitque cet avantage était acquis à l’expiration de ce délai.
La solution :
Ils’agit ici d’une application pratique des dispositions de l’article L132-8 du Code du travail, avec une intéressante définition de lanotion d’avantage individuel acquis.
Durée du travail – Preuve
Ilrésulte de l’article L 212-1-1 du Code du travail que la preuve desheures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune desparties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heurescomplémentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées parle salarié, dès lors que celui-ci fournit des éléments de nature àétayer sa demande. Il doit examiner les éléments de nature à justifierles horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeurest tenu de lui fournir (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n° 05-40434)
Les faits :
Pourrejeter une salariée de ses demandes en paiement d’heurescomplémentaires, une cour d’appel avait énoncé que le tableaurécapitulatif des heures soi-disant travaillées qu’elle produisaitétait insuffisant pour établir qu’en réalité elle travaillait à tempscomplet, que, même pendant les mois où elle bénéficiait de congéspayés, elle indiquait invariablement 39 heures, que compte tenu de sesfonctions, il n’était pas sérieux qu’elle n’aurait pas fait rectifiersa feuille de paye et que l’attestation du magasinier n’est pasconvaincante. Pour la cour de cassation, les juges du fond ne pouvaientse déterminer au vu des seuls éléments fournis par la salariée.
La solution :
La chambre sociale réitère ici sa position.
Licenciement – Procédure
La convocation à l’entretien préalable à un licenciement doit indiquer l’objet de l’entretien (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n° 05-40540).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié la lettre précisant que les faits reprochés »constituent un acte d’insubordination grave apportant un trouble réelet sérieux dans l’établissement ». La lettre de convocation àl’entretien préalable adressée au salarié le 28 octobre 2002mentionnait qu’il était envisagé de prendre à son encontre une sanctiondisciplinaire. Pour la cour de cassation, suivant l’article L 122-14 ducode du travail, la convocation à l’entretien préalable à unlicenciement doit indiquer l’objet de l’entretien.
La solution :
Il s’agit ici d’une application de l’article L 122-14 du Code du travail.
Licenciement économique – Reclassement
Dans le cadre d’un licenciement économique, les juges du fond doivent rechercher si l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n° 05-41947).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour motif économique. Afin de débouter lesalarié de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans causeréelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que l’employeurrapporte la preuve que le licenciement du salarié était la conséquenced’une baisse inquiétante de son chiffre d’affaires, lié à la crise ditede la vache folle et qui lui imposait une réduction de son personnel.Ainsi, la preuve du caractère économique du licenciement est rapportée.La chambre sociale reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherchési l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.
La solution :
La cour de cassation rappelle ici qu’il ne saurait y avoir de licenciement économique sans recherche de reclassement préalable.
Proposition alternative au reclassement – Licenciement
L’employeur,qui soumet à l’accord du salarié dont il juge le comportement fautifune proposition alternative au licenciement, conserve la possibilité,en cas de refus du salarié, de se prévaloir de ce comportement fautifs’il décide de le licencier (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n°04-42669).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour faute lourde. Pour dire que lelicenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges dufond avaient retenu que la proposition de renoncer à son activité ausein de la société tout en continuant d’exercer ses fonctions dans lasociété mère sous les ordres du secrétaire général faite au salarié parl’employeur après avoir eu connaissance de ses agissements fautifsimpliquait que l’employeur considérait que ces faits ne pouvaientjustifier le licenciement. Pour la cour de cassation, l’employeur, quisoumet à l’accord du salarié dont il juge le comportement fautif uneproposition alternative au licenciement, conserve la possibilité, encas de refus du salarié, de se prévaloir de ce comportement fautif s’ildécide de le licencier.
La solution :
Cette position de la cour de cassation n’est pas contestable.
Licenciement économique – Motivation
Lalettre de licenciement, qui se borne à faire état d’une réductiond’activité de l’exploitation pour justifier la suppression d’unl’emploi ne vise ni les difficultés économiques, ni une mutationtechnologique, ni une réorganisation de l’entreprise (Cass soc. 31janvier 2007. pourvoi n° 05-43206).
Les faits :
Unouvrier agricole avait fait l’objet d’un licenciement économique parlettre ainsi rédigée : « L’exploitation maraîchère dans laquelle voustravaillez depuis le 15 mars 1993 doit supprimer la culture d’hiverpour ne conserver qu’une activité estivale. Cette réduction d’activitéme conduit à devoir supprimer votre poste, dans la mesure où je me voiscontraint à abandonner les activités auxquelles vous étiez affecté ».Pour débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaienténoncé qu’il résulte des pièces produites que le salarié avait étécontraint, vu son âge et son état de santé, de réduire son activité etde vendre une partie de ses terres à un autre agriculteur en 1997, que,dès l’année suivante, les résultats de l’exploitation avaient fortementdiminué et que l’année 1999 révélait une baisse d’activité de 43 % parrapport à l’année précédente. La chambre sociale casse cette décision.
La solution :
Cette décision ne fait que réitérer la position traditionnelle de la jurisprudence en la matière.
Licenciement économique – Plan de sauvegarde de l’emploi
Lejuge judiciaire est seul compétent pour apprécier la régularité d’unplan de sauvegarde de l’emploi prévu par l’article L. 321-4-1 du codedu travail, peu important que l’autorité administrative ait ou non, enapplication de l’article L. 321-7 du même code, constaté la carence duplan social ou l’avis émis par le comité d’entreprise, qui ne lie pasle juge (Cass soc. 30 janvier 2007. pourvoi n° 05-41653)
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour motif économique à la suite de lasuppression de son poste, dans le cadre d’une restructuration del’entreprise. La cour d’appel de Versailles avait constaté la nullitédu plan de sauvegarde de l’emploi, et avait condamné l’employeur aupaiement d’une somme à titre de dommages intérêt pour nullité dulicenciement de l’intéressé. L’employeur soutenait que le plan desauvegarde de l’emploi avait donné lieu à un avis favorable du Comitéd’établissement et que non seulement l’Inspection du travail de Mantesn’avait pas dressé de constat de carence de plan de sauvegarde del’emploi mais avait autorisé les licenciements des salariés protégés.Pour la cour de cassation, le juge judiciaire est seul compétent pourapprécier la régularité d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévu parl’article L. 321-4-1 du code du travail, peu important que l’autoritéadministrative ait ou non, en application de l’article L. 321-7 du mêmecode, constaté la carence du plan social ou l’avis émis par le comitéd’entreprise, qui ne lie pas le juge.
La solution :
Cettesolution est à verser au dossier du PSE. Le juge judiciaire est seulcompétent pour apprécier la régularité d’un plan de sauvegarde del’emploi prévu par l’article L. 321-4-1 du code du travail.
Article L.122-12 du Code du Travail – Entité économique autonome
L’articleL. 122-12, alinéa 2, du code du travail ne s’applique qu’en cas detransfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité etdont l’activité est poursuivie ou reprise (Cass soc. 30 janvier 2007.pourvoi n° 05-43447).
Les faits :
Dessalariés avaient été engagés par une société en qualité de chauffeurs.La société qui avait confié à une autre société le mandat de lareprésenter auprès de sa clientèle à l’effet d’assurer la distributionet la vente de bouteilles de gaz, avait décidé de mettre en place unenouvelle organisation de son activité. Un accord transactionnel étaitintervenu entre les deux sociétés mettant fin au contrat de mandat. Ilétait alors proposé. aux salariés d’être repris par une autre entité autitre de l’activité de distribution. Les salariés avaient refusé cettereprise. La cour d’appel avait énoncé que les dispositions de l’articleL. 122-12 du code du travail s’appliquaient en l’espèce. Pour la courde cassation, l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail nes’applique qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome quiconserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.Or, ‘il ne résulte pas que l’activité de distribution confiée parmandat à la société ait été poursuivie ou reprise par la nouvelleentité à la suite de la résiliation de ce mandat.
La solution :
Cette solution s’insère dans la jurisprudence traditionnelle relative à l’article L 122-12 du code du travail.
Salaire minimum – Prime d’ancienneté
Laprime d’ancienneté, qui est liée à la présence du salarié dansl’entreprise, ne doit pas être prise en considération, en l’absence destipulations particulières, pour le calcul du salaire minimum prévu parla convention collective (Cass soc. 24 janvier 2007. pourvoi n°05-41797).
Les faits :
Unsalarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappelde salaire considérant qu’il ne bénéficiait pas du salaire minimumcorrespondant à sa qualification prévu par la convention collectivenationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieursconseils et des sociétés de conseil. Pour rejeter la demande de rappelde salaire de l’intéressé, la cour d’appel avait relevé que lesdispositions de la convention collective n’excluaient pas expressémentla prime d’ancienneté de la rémunération servant de base au calcul dusalaire minimum conventionnel et qu’il en résultait que la primed’ancienneté devait être comprise dans le calcul de la rémunération dusalarié pour vérifier s’il avait bénéficié ou non du minimumconventionnel. La cour de cassation casse cette décision.
La solution :
La chambre sociale répète ici sa position.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail – Procédure
Unsalarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d’uneobligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de larupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi leconseil de prud’hommes ou pour d’autres faits (Cass soc.24 janvier2007. pourvoi n° 05-42636).
Les faits :
Unsalarié, qui s’estimait créancier de son employeur, avait saisi lajuridiction prud’homale de diverses demandes. En cours de procédure, ilavait notifié sa démission pour divers manquements qu’il imputait àl’employeur. Le salarié reprochait à la cour d’appel de l’avoir déboutéde ses demandes en paiement d’indemnités de rupture et de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’unsalarié ayant saisi la juridiction prud’homale pour obtenirl’application d’une convention collective et des rappels de salaire,peut prendre acte de la rupture de son contrat en cours d’instance etsolliciter de ce chef des indemnités pour licenciement sans causeréelle et sérieuse si, à l’appui de ces demandes, il invoque des faitsdistincts de ceux dont il a déjà saisi la juridiction prud’homale. Lacour de cassation valide ce raisonnement.
La solution :
Cette solution est à verser au dossier de la notion de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Modification du contrat de travail – Durée du travail
Lepassage d’un horaire variable à un horaire fixe constitue unemodification du contrat de travail que le salarié est en droit derefuser (Cass soc.24 janvier 2007. pourvoi n° 05-42688).
Les faits :
Unemployé d’assurances av
ait occupé divers emplois dans la société. En1999, il avait accepté une proposition d’horaires variables.L’employeur lui avait notifié en 2003 le changement de ses horairesvariables en horaires fixes. Celui-ci avait refusé de les exécuter. Ilavait alors été licencié. Pour juger le licenciement fondé sur unecause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait retenu que le salarién’avait pas respecté les nouveaux horaires fixes que l’employeur luiavait imposés dans le cadre de son pouvoir de direction. Pour la courde cassation, le passage d’un horaire variable à un horaire fixeconstitue une modification du contrat de travail que le salarié est endroit de refuser.
La solution :
Si cette solution n’est pas nouvelle, elle est utile d’être rappelée.
Modification des conditions de travail – Notion
L’employeur,dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditionsde travail d’un salarié. La circonstance que certaines tâches données àun salarié soient différentes de celles qu’il exécutait antérieurement,dès l’instant ou elles correspondent à sa qualification, ne caractérisepas une modification du contrat de travail (Cass soc.24 janvier 2007.pourvoi n° 05-42980).
Les faits :
Unsalarié avait signé en 1999, un avenant à son contrat contenant uneclause de protection en cas de modification d’un des élémentssubstantiels de son contrat de travail qui lui permettait de demander àêtre licencié avec le bénéfice d’une indemnité additionnelle de départfixée à 18 mois de salaire brut. Mis à la retraite en 2001, l’intéresséavait saisi la juridiction prud’homale pour solliciter le paiement decette indemnité ainsi que la requalification de sa mise à la retraiteen un licenciement. La cour d’appel de Douai avait rejeté cesdemandes. La cour de cassation confirme cette position en retenant queles principales responsabilités de l’intéressé en sa qualité dedirecteur technique étaient demeurées inchangées, qu’il conservaitl’essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération,n’était pas touché par la réorganisation de l’entreprise, leschangements ou les jonctions de tâches constituant un simpleaménagement de ses fonctions.
La solution :
Cetarrêt est intéressant car, il fait nettement la différence entre lamodification du contrat de travail et la modification des conditions detravail.
Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail – Licenciement
Lorsqu’unsalarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travailet que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abordrechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulements’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur le licenciement.Encourt dès lors la cassation l’arrêt attaqué qui, bien qu’ayantconstaté qu’un salarié avait, le 11 mars 2003, saisi le conseil deprud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat detravail, refuse de statuer sur cette demande en raison du fait que sonemployeur l’avait licencié le 16 juin 2003 (Cass soc.7 février 2007.pourvoi n° 06-40250).
Les faits :
Unsalarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat detravail puis avait été licencié. Pour la Cour de cassation, dans cettesituation, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliationest justifiée. C’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il doitstatuer sur le licenciement.
La solution :
Lacause est entendue : Quand un salarié a demandé la résiliationjudiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencieultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande derésiliation est justifiée.C’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur le licenciement.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.