Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Prise d’acte de la rupture – Résiliation judiciaire
Laprise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’ilreproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat detravail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande derésiliation judiciaire introduite auparavant. S’il appartient alors aujuge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sadécision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salariétant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sansobjet qu’à l’appui de la prise d’acte (Cass soc. 31 octobre 2006.pourvoi n° 05-42158).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé par une société à compter du 2 novembre 1998.Il avait exercé les fonctions de directeur à partir du 1er février 200.Il avait saisi la juridiction prud’homale le 25 juin 2003 d’une demandede résiliation judiciaire de son contrat de travail, considérant que sarémunération avait été modifiée unilatéralement, sa prime de bilan nelui étant pas payée, qu’il lui était dû un rappel d’heuressupplémentaires et que sa voiture de fonction lui avait été retirée. Encours de procédure, par lettre du 30 septembre 2003, il avait pris actede la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement de saprime de bilan et des pressions morales qui auraient été exercéescontre lui. La Cour d’appel de Chambéry l’avait débouté de sa demandeen résiliation judiciaire du contrat de travail. La Cour de cassationcasse cette décision.
La solution :
Cette décision importante est à verser au dossier de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Contrat d’intérim – Requalification
L’obligationde remise d’un contrat écrit de mission incombe, selon l’article L.124-4 du code du travail, à l’entreprise de travail temporaire. Lesdispositions de l’article L. 124-7 de ce code, ne permettent pas ausalarié intérimaire d’invoquer la violation par l’entreprise de travailtemporaire des prescriptions de l’article L. 124-4 de ce code, pourfaire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits afférents àun contrat à durée indéterminée (Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoi n°05-40339).
Les faits :
Une entreprise de travail temporaire, avait donné mission à un salarié d’occuper à compter du 3 septembre 2001, au sein d’une société unposte de metteur au point. Les relations contractuelles avaient étérompues le 17 octobre 2001 à la demande de l’entreprise utilisatriceEstimant avoir été employé par cette entreprise dans les conditionsdevant entraîner la requalification en un contrat à durée indéterminée,et que la rupture était par conséquent abusive, le salarié avait saisila juridiction prud’homale. Pour faire droit à la demande du salariécontre l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel avait retenu quel’exécution du travail, en l’absence de la remise dans le délai légald’un contrat écrit de mission, entraînait à la demande du salarié, larequalification de la relation professionnelle en un contrat de travailà durée indéterminée. La cour de cassation casse cette décision.
La solution :
Cet arrêt a été pris en application des articles L. 124-4 et L. 124-7 du code du travail.
Travail dissimulé – montant
Lemontant de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 324-11-1 ducode du travail doit être calculé en tenant compte des heuressupplémentaires accomplies par le salarié au cours des six moisprécédant la rupture du contrat de travail (Cass soc. 18 octobre 2006.pourvoi n° 05-40464).
Les faits :
Suiteà un licenciement, un salarié invoquait le travail dissimulé. Pourdébouter le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travaildissimulé, la cour d’appel avait énoncé que cette indemnitécorrespondait à six mois de salaire brut excluant les heuressupplémentaires. La chambre sociale casse cette décision.
La solution :
Cette décision a été prise en application de l’article L. 324-11-1 du code du travail.
Rémunération – Modification du contrat de travail
Larémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contratde travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans sonaccord. Il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat(Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoi n° 05-41644)
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une société de vente de véhicules. Elleétait rémunérée par commissions sur les ventes. Elle avait pris acte dela rupture du contrat de travail en invoquant la modification de cetteconvention. La cour d’appel avait décidé que la rupture du contrat detravail s’analysait en licenciement sans cause réelle et sérieuse etavait condamné l’employeur à payer à la salariée des sommes à titre dedommages intérêts et d’indemnités de rupture. Pour la Cour decassation, la rémunération contractuelle du salarié constitue unélément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manièreminime, sans son accord. Il en va de même du mode de rémunération prévupar le contrat.
La solution :
Lacour de cassation réitère ici sa position. En effet, en l’espèce, laconvention prévoyait, outre un salaire minimum fixe garanti, descommissions calculées sur le chiffre d’affaires des ventes avecdéduction des remises accordées qui ne correspondraient pas auxinstructions initiales. Or, pour les juges du fond, la modification dusystème des remises par leur interdiction générale de principe, saufaccord exceptionnel d’un responsable de la société, caractérisait unemodification de ce contrat.
Inaptitude à l’emploi – Reclassement
L’avisd’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à toutemploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher unepossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéantdu groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvrede mesures telles que mutations, transformations de postes de travailou aménagement du temps de travail (Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoin° 05-42149).
Les faits :
Unsalarié engagé en qualité de conducteur receveur avait été en arrêt detravail à la suite d’une agression dans l’exercice de ses fonctions.Après avoir été déclaré inapte à la conduite et à tout poste dansl’entreprise, apte à un poste sédentaire sans déplacement de charges,l’employeur l’avait licencié le 17 mars 2003 pour inaptitude etimpossibilité de reclassement. Pour débouter le salarié de sa demandede dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,la Cour d’appel avait retenu que l’inaptitude à tout poste nedispensait pas l’employeur de rechercher les possibilités dereclassement du salarié au besoin par la mise en oeuvre de mesurestelles que mutations ou transformations de poste de travail et qu’enl’espèce aucune transformation de poste n’avait été suggérée par lamédecine du travail après son étude des postes de l’entreprise et quele périmètre de l’obligation de reclassement était limité à la sociétéelle-même qui ne possédait pas de filiale et n’appartenait pas à ungroupe. La chambre sociale casse cette décision en reprochant aux jugesdu fond de ne pas avoir recherché quelles étaient les mesuresd’aménagement du temps de travail que l’employeur avait mises en oeuvrepour justifier du respect de son obligation de reclassement.
La solution :
Cette position prise sur la base de l’article L. 122-32-5 du code du travail mérite pour le moins d’être sans cesse répétée.
Licenciement économique – Notion
L’inobservationpar le salarié, eût-il été employé par un centre géré par une caisse desécurité sociale puis par « un organisme émanation des caisses primairesd’assurance maladie », de ses obligations à l’égar
d de la sécuritésociale ne caractérise pas en soi un manquement à son obligation deloyauté à l’égard de l’employeur (Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoin° 05-42302)
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une caisse primaire d’assurance maladieen qualité de médecin à temps partiel. Elle avait bénéficié d’arrêts detravail pour maladie renouvelés date à laquelle elle a été, à l’issued’une visite de reprise, sans nécessité, selon le médecin du travaild’une seconde visite. Déclarée inapte à son poste, elle avait étélicenciée pour faute grave. Pour débouter la salariée de ses demandesen paiement de sommes à titre de dommages intérêts pour licenciementsans cause réelle et sérieuse, d’indemnités de préavis et congés payéssur préavis et d’indemnité de licenciement, la cour d’appel avaitretenu que les faits commis alors que le contrat de travail étaitsuspendu par les arrêts de maladie, ne pouvaient constituer unmanquement aux obligations résultant de ce contrat que s’ils méritaientd’être qualifiés d’actes de déloyauté. Or, tel était le cas del’intéressée qui avait exercé à titre libéral en dehors de ses heuresde travail. La cour de cassation casse cette décision.
La solution :
Il s’agit ici d’une décision pour le moins intéressante qui apporte une précision sur la notion de licenciement économique.
Contrat à temps partiel – Présomption de contrat à temps plein
L’absencede contrat de travail écrit fait présumer que l’emploi est à tempscomplet et il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, derapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agit d’un emploi à tempspartiel, d’autre part, que le salarié n’est pas placé dansl’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’iln’est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de sonemployeur (Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoi n° 04-43573)
Les faits :
Unrédacteur avait été licencié pour « refus d’acceptation du changement deposte et du nouveau contrat proposé ». Il avait saisi la juridictionprud’homale pour notamment demander la requalification de son contratde travail en un contrat à temps complet. La cour d’appel de Versaillesavait requalifié le contrat de travail du salarié en contrat à duréeindéterminée à temps plein et avait en conséquence condamné l’employeurà lui verser des sommes à titre de solde de rappel de salaire et deprime de treizième mois et de congés payés afférents. La chambresociale confirme cette position.
La solution :
La cour de cassation ne fait que réitérer ici sa position.
Durée du travail – Cadre
Laqualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation liée àl’exécution d’un travail à domicile ne suffisent pas à exclure le droitau paiement d’heures supplémentaires, sauf à constater l’existence d’unsalaire forfaitaire compensant les dépassements d’horaire résultant desimpératifs de la fonction assurée (Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoin° 04-48228).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé en qualité d’ingénieur technico-commercial parune société selon un contrat de travail à durée indéterminée. Puis, ilavait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir larésiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation del’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaireet d’indemnités de rupture. Pour débouter le salarié de sa demande enrappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, la cour d’appelavait retenu que le salarié avait produit des états de frais dedéplacement, des factures de téléphone et un calcul systématiqued’heures supplémentaires opéré par un expert-comptable sur la base d’untableau non étayé et dans le cadre d’une expertise non contradictoire,et, d’autre part, que ces éléments étaient d’autant plus insuffisantsque le salarié, cadre chef d’agence, ne pouvait contester qu’à compterde 1996, il avait expressément accepté de travailler chez lui, qu’iln’était astreint à aucun horaire de travail et n’était assujetti àaucun contrôle de son temps de présence. La Cour de cassation cassecette décision..
La solution :
Lacause est entendue : les cadres ne sont pas exclus des heuressupplémentaires sauf à constater l’existence d’un salaire forfaitairecompensant les dépassements d’horaire résultant des impératifs de lafonction assurée.
Primes – Heures supplémentaires
Leversement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heuressupplémentaires (Cass soc. 18 octobre 2006. pourvoi n° 04-48740).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé en qualité de conducteur routier internationalselon un contrat de travail à durée indéterminée. Il avait été licenciépour faute grave puis avait saisi la juridiction prud’homale aux finsd’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommesà titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’indemnitésde rupture et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelleet sérieuse. Pour limiter le montant de la condamnation au titre desheures supplémentaires, la cour d’appel avait retenu que, dans soncalcul visant à déterminer les sommes dues au titre de ces heuressupplémentaires, l’expert avait, à juste titre, déduit du salairemensuel que le salarié aurait dû percevoir, le montant de son salairebrut, primes de qualité et d’activité comprises, dès lors que cesprimes faisaient partie intégrante de la rémunération du salarié etconstituaient un élément de salaire. La cour de cassation casse cettedécision.
La solution :
Il s’agit ici d’une position constante de la cour de cassation.
Licenciement économique – Notion
Laréorganisation de l’entreprise constitue un motif économique autonomede licenciement. La lettre de licenciement qui fait mention du refusd’une modification du contrat de travail consécutive à uneréorganisation de l’entreprise dont il appartient au juge de vérifierqu’elle était destinée à sauvegarder sa compétitivité, est suffisammentmotivée (Cass soc. 17 octobre 2006. pourvoi n° 04-41083).
Les faits :
Unesalariée avait été licenciée pour motif économique. Elle contestait salettre de rupture dont les termes se bornaient à mentionner leregroupement du service Hotline sur l’établissement de Lognes. Enoutre, pour elle, le refus opposé par la salariée ne comportait pasl’énonciation de motifs précis au regard des exigences légaleslesquelles imposent que les mesures de réorganisation envisagées soientimposées par la nécessité de sauvegarder la compétitivité del’entreprise. Pour la Cour de cassation, la réorganisation del’entreprise constitue un motif économique autonome de licenciement. Lalettre de licenciement qui fait mention du refus d’une modification ducontrat de travail consécutive à une réorganisation de l’entreprisedont il appartient au juge de vérifier qu’elle était destinée àsauvegarder sa compétitivité, est suffisamment motivée. La cour d’appelqui a constaté, en l’espèce, que la lettre de licenciement faisaitétat d’une réorganisation de l’entreprise et du refus de la salariéed’accepter la mutation qu’elle impliquait, a justifié sa décision.
La solution :
Laréorganisation ne constitue qu’un motif économique de rupture que sielle a pour objet de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Réorganisation – Licenciement économique
Uneréorganisation de l’entreprise liée aux prescriptions d’une autorité detutelle ne constitue pas, en soi, une cause économique de licenciement(Cass soc. 17 octobre 2006. pourvoi n° 04-43201).
Les faits :
Unmédecin d’une association avait été licencié, pour motif économique.L’employeur soutenait que le caractère légitime de la réorganisationmise en oeuvre par un organisme à but non lucratif s’apprécie au
regarddes exigences de service public et des décisions de l’organe de tutelleet non au regard de la compétitivité de l’entreprise. Pour la cour decassation, la réorganisation de l’entreprise liée aux prescriptionsd’une autorité de tutelle ne constitue pas, en soi, une causeéconomique de licenciement. Dès lors que la cour d’appel, a faitressortir que la réorganisation invoquée dans la lettre de licenciementn’était justifiée ni par des difficultés économiques, ni par lesnécessités de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, lelicenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La solution :
Laleçon est ici très claire : la réorganisation de l’entreprise liée auxprescriptions d’une autorité de tutelle ne constitue pas, en soi, unecause économique de licenciement.
Mise à la retraite – Activités syndicales
Unemise à la retraite décidée en raison des activités syndicales dusalarié constitue un licenciement nul qui ouvre droit au profit dusalarié, qui ne demande pas sa réintégration, aux indemnités de ruptureet à une indemnité réparant le caractère illicite de son licenciementau moins égal à celle prévue par l’article L. 122-14-4 (Cass soc. 17octobre 2006. pourvoi n° 04-45926).
Les faits :
Unsalarié, qui avait accompli différents mandats de représentation dupersonnel, avait été mis à la retraite. Pour débouter le salarié de sademande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle etsérieuse, la cour d’appel avait retenu que sa mise à la retraite étaitrégulière dès lors qu’il en remplissait les conditions légales etconventionnelles à la date de la cessation du contrat de travail. Pourla cour de cassation, une mise à la retraite décidée en raison desactivités syndicales du salarié constitue un licenciement nul qui ouvredroit au profit du salarié qui ne demande pas sa réintégration, auxindemnités de rupture et à une indemnité réparant le caractère illicitede son licenciement au moins égal à celle prévue par l’article L.122-14-4. Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher si lamise à la retraite du salarié n’avait pas été prononcée en raison deson activité syndicale.
La solution :
Cettesolution de la cour de cassation n’est pas ici contestable : une mise àla retraite décidée en raison des activités syndicales du salariéconstitue un licenciement nul.
Modification des conditions de travail – Refus du salarié
Lerefus par le salarié d’une modification de ses conditions de travail,s’il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, neconstitue pas à lui seul une faute grave (Cass soc. 17 octobre 2006.pourvoi n° 04-46400).
Les faits :
Une vendeuseavait été licenciée pour faute grave après avoir refusé sa mutation dumagasin de Brive-la-Gaillarde où elle travaillait habituellement, à unmagasin de Tulle, nonobstant la clause de mobilité insérée à soncontrat de travail. Pour débouter la salariée de sa demanded’indemnités de préavis et de licenciement, la cour d’appel avaitrelevé que l’employeur n’avait pas commis d’abus dans l’exercice de sonpouvoir de direction et que les raisons invoquées par la salariée pourrefuser sa mutation n’étaient pas fondées. Pour la chambre sociale, lerefus par le salarié d’une modification de ses conditions de travail,s’il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, neconstitue pas à lui seul une faute grave.
La solution :
La cour de cassation réitère ici sa jurisprudence.
Article L. 122-12 – Licenciement économique
Lesalarié licencié pour motif économique à l’occasion de la résiliationdu contrat de location gérance d’un fonds de commerce dontl’exploitation est ensuite poursuivie ne peut être privé du droit dedemander réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploique si le contrat de travail s’est effectivement poursuivi avec lenouvel employeur malgré le licenciement, ou s’il a refusé l’offre depoursuite de son contrat de travail faite par le repreneur avantl’expiration du délai de préavis faisant suite au licenciement (Casssoc. 17 octobre 2006. pourvoi n° 03-47938).
Les faits :
Unecaissière embauchée par le locataire gérant d’un fonds de commerce derestauration, avait été licenciée pour motif économique, en raison dela cessation du contrat de location-gérance avec un délai de préavisd’un mois . Puis, cet employeur avait informé les salariés licenciés del’existence d’un repreneur, en leur indiquant qu’ils n’étaient paslicenciés et qu’ils devaient se présenter à leur poste de travail.Invitée par le nouveau locataire gérant à reprendre son service, unesalariée s’y est refusée et avait saisi le juge prud’homal de demandesindemnitaires. Pour débouter la salariée de ses demandes, la courd’appel avait retenu que l’ambiguïté de la lettre de rupture justifiaitl’interprétation que le conseil de prud’hommes en avait faite, enconsidérant qu’elle constituait en réalité une décision de poursuite del’exécution du contrat de travail, sauf avis contraire du nouvelexploitant du fonds, d’autre part, que cette analyse était confortéepar le paiement d’une indemnité de congés payés. Pour la cour decassation, le salarié licencié pour motif économique à l’occasion de larésiliation du contrat de location gérance d’un fonds de commerce dontl’exploitation est ensuite poursuivie ne peut être privé du droit dedemander réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploique si le contrat de travail s’est effectivement poursuivi avec lenouvel employeur malgré le licenciement, ou s’il a refusé l’offre depoursuite de son contrat de travail faite par le repreneur avantl’expiration du délai de préavis faisant suite au licenciement. Or, enl’espèce, la lettre de licenciement ne nécessitait aucuneinterprétation, et en outre, il ne résultait pas que le contrat detravail de l’intéressée s’était poursuivi d’un commun accord au-delà duterme du préavis et jusqu’au jour où le nouveau locataire gérant lui ademandé de reprendre son service.
La solution :
Cette décision a été prise en application de l’article L 122-12 alinéa 2 du Code du travail.
Période probatoire – Notion
Si,en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’unchangement d’emploi, d’une période probatoire, la rupture de celle-ci apour seul effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures(Cass soc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 06-40021).
Les faits :
Uned’auxiliaire service client, avait signé un nouveau contrat de travaille 1er décembre 2001 la nommant conseiller commercial avec une périoded’essai de 6 mois. Le 29 janvier 2002, l’employeur a mis fin auxrelations contractuelles. La salariée a saisi la juridictionprud’homale d’une demande d’indemnités au titre de la rupture. Pourdébouter la salariée de sa demande, la cour d’appel avait énoncé que lapériode d’essai étant valide puisque le nouvel emploi étaitsingulièrement différent de l’emploi antérieur, sa rupture tellequ’elle avait été réalisée par l’employeur étant conforme auxdispositions légales. Pour la cour de cassation, si, en cours decontrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changementd’emploi, d’une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour seuleffet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures..
La solution :
Cette décision permet, une fois de plus de bien distinguer la période probatoire de la période d’essai.
Lettre de licenciement – Motivation
Lalettre de licenciement qui fait état de la cessation des activités del’employeur constitue en soi un motif économique suffisamment précispour répondre aux exigences de la loi (Cass soc. 11 octobre 2006.pourvoi n°06-40363).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour motif économique à la suite de
lacessation des activités de son employeur. La cour d’appeld’Aix-en-Provence l’avait débouté de ses demandes en paiement dedommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lacour de cassation relève que la lettre de licenciement faisait état dela cessation des activités de l’employeur qui constitue en soi un motiféconomique suffisamment précis pour répondre aux exigences de la loi..
La solution :
Cette décision est à insérer dans le dossier relatif à la motivation de la lettre de licenciement économique.
Inaptitude à l’emploi – Procédure
Auxtermes de l’article L.122-24-4, alinéa 2, du code du travail, si lesalarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’unmois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ous’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé,dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi quecelui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (Casssoc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 05-40890).
Les faits :
Unsalarié avait été déclaré « inapte total et définitif à tout poste dansl’entreprise (procédure d’urgence de l’article R. 241-51-1 du code dutravail) » ; et licencié le 30 août 2002 en raison de son inaptitude.Il avait saisi la juridiction prud’homale. Pour rejeter la demande dusalarié en paiement d’une somme à titre de rappel de salaire pour lapériode comprise entre le 23 et le 30 août 2002, la cour d’appel avaitretenu que le salarié était lui-même à l’origine du report del’entretien préalable, ce qui avait retardé son licenciement, de sortequ’il ne peut se prévaloir du dépassement du délai d’un mois prévu parl’article L.122-24-4 du code du travail. La cour de cassation cassecette décision en retenant qu’aux termes de l’article L.122-24-4,alinéa 2, du code du travail, si le salarié n’est pas reclassé dansl’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date del’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié,l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de cedélai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avantla suspension de son contrat de travail.
La solution :
Lachambre sociale insiste ici sur le respect obligatoire du délai d’unmois à compter de la deuxième visite médicale de reprise..
Durée du travail – Preuve
S’ilrésulte de l’article L. 212-1-1 du Code du travail que la preuve desheures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune desparties et que l’employeur doit fournir au juge des éléments de natureà justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ilappartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge leséléments de nature à étayer sa demande (Cass soc. 11 octobre 2006.pourvoi n° 04-41209).
Les faits :
Unsalarié avait été débouté de sa demande en paiement d’heuressupplémentaires. Pour la cour de cassation, s’il résulte de l’articleL. 212-1-1 du Code du travail que la preuve des heures de travaileffectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et quel’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier leshoraires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependantà ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature àétayer sa demande. Or, en l’espèce, la cour d’appel qui avait retenuque les éléments produits par le salarié n’étaient pas susceptiblesd’étayer sa demande, avait légalement justifié sa décision.
La solution :
La chambre sociale ne fait ici qu’appliquer les dispositions de l’article L 212-1-1 du code du travail.
Faute grave – Notion
Laqualification de faute grave suppose que l’employeur fasse usageimmédiatement ou dans un temps rapproché de son pouvoir disciplinaire(Cass soc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 05-41503).
Les faits :
Un jockey avait été licencié pour faute grave, par lettre du 26 novembre2001 pour absence sans autorisation du 9 août au 1er septembre 2001 Pour la cour d’appel, l’employeur n’avait pas agi dans un délairestreint. La cour de cassation confirme cette position.
La solution :
Lacour de cassation rappelle ici que la faute grave est la faute qui nepermet plus un seul instant la présence du salarié dans l’entreprise.
Temps partiel – Durée du travail
Ladurée et la répartition du travail à temps partiel, telles qu’ellesdoivent être prévues en application de l’article L. 212-4-3 susvisé,constituent des éléments du contrat qui ne peuvent être modifiés sansl’accord du salarié (Cass soc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 05-41760).
Les faits :
Une sage-femme avait exercé son activité à temps partiel à compter de 1996.Le service maternité ayant été fermé le 1er avril 2002 il avait étéproposé à la salariée une affectation au service de chirurgiegynécologique, ce qu’elle avait refusé. Elle avait été licenciée le 13mai 2002 pour faute grave tenant à son refus d’accepter les nouveauxhoraires et son absence injustifiée à compter du 1er avril. Pourdécider que le licenciement était justifié par une faute grave, la courd’appel avait retenu que le nouvel horaire proposé par la cliniqueétait totalement modifié. La chambre sociale confirme cette position.
La solution :
La cour de cassation ne fait ici que faire application de l’article L. 212-4-3 du code du travail.
Prime de 13e mois – Paiement prorata temporis
Ledroit au paiement prorata temporis d’une prime de 13e mois pour unsalarié ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement nepeut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient ausalarié de rapporter la preuve (Cass soc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 05-44779).
Les faits :
Afinde condamner une société à payer à un salarié qui avait donné sadémission une prime de 13e mois prorata temporis, les juges du fondavaient énoncé que l’accord d’entreprise instituant son paiementfaisait en sorte que la prime de 13e mois soit acquise l’année quiprécède son paiement. La chambre sociale casse cette décision enretenant que le droit au paiement prorata temporis d’une prime de 13emois pour un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date de sonversement ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont ilappartient au salarié de rapporter la preuve et que les termes del’accord d’entreprise relatif à la prime de treizième mois soulevaientune difficulté sérieuse d’interprétation.
La solution :
Il s’agit ici d’une position constante de la cour de cassation.
Lettre de licenciement – Motivation
Lalettre de licenciement est suffisamment motivée dès lors qu’elle faitétat d’un motif précis et matériellement vérifiable, peu important quen’y aient pas été jointes les mises en demeure dont elle faisait état(Cass soc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 05-44963).
Les faits :
Unesalariée avait été licenciée pour faute grave le 18 août 2003 pour nepas avoir obtempéré à deux mises en demeure en date des 24 juillet et31 juillet 2003. Elle avait saisi la juridiction prud’homale d’unedemande d’indemnités relatives à la rupture. Pour déclarer lelicenciement sans cause réelle et sérieuse faute de motivationsuffisante et condamner l’employeur à payer à la salariée différentessommes à ce titre, la cour d’appel avait que pour pouvoir utilements’appuyer sur les mises en demeure pour justifier la faute gravereprochée, l’employeur aurait dû les annexer à sa lettre delicenciement et non y faire seulement référence. La cour de cassationcasse cette décision en relevant que la lettre de licenciement étaitsuffisamment motivée dès lors qu’elle faisait état d’un motif précis etmatériellement vérifiable, peu important que n’y aient pas été jointesles mises en d
emeure.
La solution :
Cet arrêt est à verser au dossier de la motivation de la lettre de licenciement.
Article L. 122-12 – Notion
Letransfert d’une entité économique autonome entraîne de plein droit lemaintien, avec le nouvel employeur, des contrats de travail qui y sontattachées et prive d’effet les licenciements prononcés par le cédant (Cass soc. 11 octobre 2006. pourvoi n° 04-47329).
Les faits :
Unsalarié avait été informé de la fin de son contrat par lettre du 23juillet 2001, en raison de la dissolution de l’association danslaquelle il travaillait. Le 1er octobre 2001, l’Office municipal dessports de la commune avait repris l’activité exercée jusqu’alors parl’association. Le 21 novembre 2001, le liquidateur amiable del’association avait invité le salarié à se présenter à son travail àréception de la lettre, l’informant que le licenciement prononcé parl’association était sans effet et que son contrat de travail étaittransféré à la structure désignée par la commune. Le salarié ne s’étantpas présenté auprès de son employeur, l’Office l’avait licencié pourfaute grave. La cour d’appel, avait condamné l’Office à verserdiverses sommes au salarié au titre de la rupture abusive de soncontrat de travail. Pour la cour de cassation, le transfert d’uneentité économique autonome entraîne de plein droit le maintien, avec lenouvel employeur, des contrats de travail qui y sont attachées et prived’effet les licenciements prononcés par le cédant. Or, il résultait enl’espèce que le transfert d’une entité économique autonome avait étéopéré entre l’association et l’Office, en sorte que le contrat detravail du salarié qui était affecté à l’entité cédée, avait ététransféré au repreneur.
La solution :
Il s’agit ici d’une application concrète des dispositions de l’article L 122-12 du code du travail.
Maladie professionnelle – Prescriptions
Dansle cadre de la maladie professionnelle, le délai imparti à la caissene commence à courir qu’à compter de la réception de la demandeétablie sur l’imprimé réglementaire et court à nouveau après lanotification par la caisse de la nécessité de procéder à une enquêtecomplémentaire (Cass civ.2°. 11 octobre 2006.pourvoi n° 04-30763).
Les faits :
Un chef de chantier, avait adressé à la CPAM un certificat médicald’accident du travail – maladie professionnelle faisant état de »lombalgies à répétition – séquelles hernie discale (expertise du 8novembre 2000, M. Le Y…) suggérant maladie professionnelle » daté du17 février 2001 reçu par la caisse le 22 février 2001. Sa demande avaitété complétée par une déclaration de maladie professionnelle dont ilavait été accusé réception par la caisse le 8 mars 2001. Par lettre du29 mai 2001, reçue le 1er juin par l’assuré, la caisse avait informécelui-ci qu’un délai complémentaire d’instruction était nécessaire pourprendre sa décision. Le 15 juin 2001, la caisse avait notifié àl’assuré sa décision de refus de prise en charge de la maladie à titreprofessionnel. La cour d’appel avait accueilli le recours de l’assuré.Pour dire que la maladie déclarée par le salarié devait être considéréecomme maladie professionnelle faute de réponse de la caisse dans ledélai de trois mois la cour d’appel avait retenu que l’envoi, parl’assuré du certificat médical faisant état de « lombalgies à répétitionséquelle hernie discale » devait être considéré, en l’espèce, commevalant déclaration de maladie professionnelle au sens de l’article R.441-10 du code de la sécurité sociale. Pour la cour de cassation, ledélai imparti à la caisse ne commence à courir qu’à compter de laréception de la demande établie sur l’imprimé réglementaire et a ànouveau couru après la notification par la caisse de la nécessité deprocéder à une enquête complémentaire.
La solution :
Lesarticles visés sont les articles L. 461-5, alinéas 1 et 3, R. 441-10 ducode de la sécurité sociale, ensemble l’arrêté ministériel du 7 juin1994 fixant le modèle de formulaire de déclaration de maladieprofessionnelle ou de demande motivée de reconnaissance de maladieprofessionnelle. Or, selon le premier de ces textes, toute maladieprofessionnelle dont la réparation est demandée doit être déclarée parla victime à la caisse dans un délai de quinze jours sur un imprimédont la forme est déterminée par arrêté ministériel.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.