Panorama de droit social de fin février – début mars 2006

Mise à la retraite – Rétractation

Unemise à la retraite notifiée par l’employeur à son salarié ne peut êtrerétractée qu’avec l’accord de ce dernier (Cass soc.28 février2006.pourvoi n°04-40303)

Les faits :

Unsalarié avait été engagé par une société où il exerôait en dernier lieules fonctions de directeur général adjoint. Lui avaient été notifiés,le 31 octobre 2000, sa mise à la retraite au 30 avril 2001, puis, le 17avril 2001, à la suite de sa contestation, le report de sa mise à laretraite au 30 avril 2002 avec dispense d’exécuter son préaviscommençant le 1er mai 2001. Le salarié avait alors contesté sa premièremise à la retraite en estimant que les conditions légales n’étaient pasremplies. La cour d’appel de Versailles avait rejeté son recours. Lacour de cassation casse la décision en reprochant aux juges du fond dene pas avoir constaté que le salarié avait accepté que soit privéed’effet sa mise à la retraite au 30 avril 2001, date à laquelle il nepouvait bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.

La solution :

La Cour de cassation adopte ici une position identique à celle du licenciement.

Cessation d’activité de l’entreprise – Licenciement

Lacessation d’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à unefaute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motiféconomique de licenciement (Cass soc.28 février 2006.pourvoi n°03-47880).

Les faits :

Unsalarié avait été engagé par une société où il exerôait en dernier lieules fonctions de VRP exclusif. Il avait été licencié  pour motiféconomique. L »intéressé avait saisi le conseil de prud’hommes d’uneaction en contestation de son licenciement et en paiement d’un rappelde salaires par rapport à la ressource minimale conventionnelle. Lacour d’appel de Lyon avait décidé que son licenciement reposait sur unecause réelle et sérieuse. Pour la chambre sociale, la cessationd’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à une faute del’employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motif économique delicenciement.

La solution :

Ils’agit ici d’une confirmation de position de la cour de cassation : lacessation d’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à unefaute de l’employeur, constitue un motif économique de licenciement.

Rupture du contrat de travail – Indemnité

Lorsqueles parties sont convenues que le salarié percevra, en cas de rupturedu contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumuleavec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  (Casssoc.28 février 2006.pourvoi n° 04-48280).

Les faits :

Unsalarié avait été embauché par une société en tant que « managergénéral » à compter du 1er décembre 2000. Son contrat de travailcontenait une clause aux termes de laquelle, en cas de licenciement,quel qu’en soit le motif, le salarié percevrait une indemnité égale àdix-huit mois de salaire. L’intéressé avait été licencié le 3 avril2002. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel de Chambéryavait énoncé que l’indemnité contractuelle de licenciement indemnisaitégalement l’absence de cause réelle et sérieuse, les dommages intérêtss’appréciant en fonction du préjudice subi, par application del’article L. 122-14-5 du Code du travail. La cour de cassation cassecette décision.

La solution :

Lacause est entendue : l’indemnité contractuelle de rupture se cumuleavec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Changement des conditions de travail – Faute grave

Lerefus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail neconstitue pas à lui seul une faute grave rendant impossible le maintiendu salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass soc. 28février 2006.pourvoi n°04-40163).

Les faits :

Unouvrier agricole qui avait une activité d’élevage de vaches laitières,avait été licencié le 16 novembre 2000 pour faute grave, l’employeurlui faisant grief de son refus d’accepter de travailler unedemi-journée un dimanche sur trois avec repos compensateur d’unedemi-journée le vendredi. La cour d’appel de Colmar l’avait débouté desa demande en indemnité pour licenciement sans cause réelle etsérieuse. La chambre sociale casse cette décision.

La solution :

Il s’agit ici d’une réitération de la position de la chambre sociale de la cour de cassation.

Obligation de loyauté – Notion

Ne manqueà son obligation de loyauté et ne  commet pas une faute grave lesalarié qui, à l’insu de son employeur, s’empare d’une télécopie dontil n’est pas le destinataire pour en faire des photocopies  et laproduire en justice (Cass soc. 28 février 2006.pourvoi n° 04-40984).

Les faits :

Un salarié étaitentré au service d’une l’entreprise où il exerôait en dernier lieu lesfonctions de responsable de maintenance. Il  avait été licencié  pourfaute grave, en raison de l’inadéquation de ses prestations et dudétournement d’une télécopie adressée à la direction. La sociétéfaisait grief aux juges du fond d’avoir dit que le licenciement dusalarié était sans cause réelle et sérieuse et d’avoir en conséquencecondamné la société à lui payer diverses sommes, alors que manque à sonobligation de loyauté et commet une faute grave le salarié qui, àl’insu de son employeur, s’empare d’une télécopie dont il n’est pas ledestinataire pour en faire des photocopies et s’en prévaloir contre sonemployeur. La cour de cassation confirme la position des juges du fonden faisant ressortir  que le salarié avait eu connaissance, àl’occasion de l’exercice de ses fonctions, du document qu’il avaitphotocopié pour le produire en justice.

La solution :

La cour de cassation réitère ici la position qu’elle avait prise dans le passé.

Licenciement économique – Contentieux

L’inobservationdu délai prévu par l’article R. 516-45 du Code du travail pour déposerles éléments d’information mentionnés à l’article L. 122-14-3 du Codedu travail n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelleet sérieuse (Cass soc. 28 février 2006.pourvoi n° 04-45241).

Les faits :

Unsalarié avait été licencié le 15 janvier 1999 pour motif économique. Lasociété avait été placée en redressement judiciaire par jugement du 6septembre 2002 alors que l’intéressé avait saisi la juridictionprud’homale d’une contestation de son licenciement. Les juges d’appelavaient décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle etsérieuse en retenant notamment que l’absence de production des piècesmentionnées à l’article L. 122-14-3 du Code du travail dans le délai del’article R. 516-45 du même Code privait de cause réelle et sérieuse lelicenciement prononcé.  Pour la cour de cassation, l’inobservation dudélai prévu par l’article R. 516-45 du Code du travail n’a pas poureffet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La solution :

Il s’agit ici d’une position constante de la chambre sociale, mais qu’il n’est pas inutile de rappeler.

Priorité de réembauchage – Délai

Le délaiprévu par l’article L. 321-14 du Code du travail pour manifester ledésir d’user de la priorité de réembauchage court à compter de la dateà laquelle prend fin le préavis qu’il soit exécuté ou non. Latransaction, qui ne comporte aucune référence à la priorité deréembauchage dont l’exercice n’est alors qu’éventuel, n’a pas  poureffet de modifier le point de départ de ce délai (Cass soc. 28 février2006.pourvoi n° 03-47860).

Les faits :

Un salarié avaitété licencié le 18 mai 1998 pour motif économique, avec un préavis d’unan se terminant le 31 mai 1999. Il avait s
igné le 2 juillet 1998 unetransaction sur les conséquences de la rupture du contrat de travail.Le 24 juin 1999 il avait demandé le bénéfice de la priorité deréembauchage et, en raison du refus de son employeur, avait saisi lajuridiction prud’homale d’une demande d’indemnité pour non-respect decette priorité. Pour débouter le salarié de cette demande, la courd’appel de Nîmes avait retenu que l’intéressé avait  transigé le 2juillet 1998 sur l’intégralité des droits pouvant résulter del’exécution comme de la rupture de son contrat de travail et que cettedate devait être retenue comme point de départ du délai imparti ausalarié pour manifester le désir d’user de la priorité de réembauchage.La chambre sociale casse cette décision.

La solution :

Ledélai prévu par l’article L. 321-14 du Code du travail pour manifesterle désir d’user de la priorité de réembauchage court à compter de ladate à laquelle prend fin le préavis. La transaction ne sauraitmodifier le point de départ de ce délai.

Licenciement économique – Notion

Dès lors quela situation de l’entreprise comme du groupe est prospère et que lechoix de réduire les effectifs de l’entreprise a été effectué pouraugmenter les profits et non pour sauvegarder la compétitivité dusecteur du groupe auquel appartient, le licenciement économique estinjustifié (Cass soc. 28 février 2006.pourvoi n° 04-40041).

Les faits :

Unesociété qui avait décidé de fermer son unité de production deSaint-Aubin-les-Elbeuf pour transférer son activité sur le site deproduction de Boulogne-sur-Mer avait engagé une procédure delicenciement pour motif économique.  Les salariés qui avaient refuséleur mutation sur ce site avaient été licenciés pour motif économiqueinvoquant une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de lacompétitivité de l’entreprise. La cour d’appel de Rouen avait alloué àdix huit salariés de l’entreprise des dommages intérêts pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour de cassationconfirme cette position.

La solution :

Ils’agit ici d’un rappel intéressant de la cour de cassation : lelicenciement économique pour augmenter les profits et non poursauvegarder la compétitivité du secteur du groupe auquel appartientl’entreprise est injustifié.

Clause de non concurrence – Préjudice

Lerespect par un salarié d’une clause de non-concurrence illicite luicause nécessairement un préjudice dont il appartient au juged’apprécier l’étendue (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n° 04-40387).

Les faits :

Uningénieur avait démissionné le 7 avril 1999 et  avait saisi lajuridiction prud’homale pour réclamer l’application de la conventioncollective nationale de la fabrication et du commerce des produits àusage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire et le paiementde rappels de salaires conventionnels correspondants outre uneindemnisation au titre de la clause de non-concurrence dépourvue decontrepartie financière contenue à l’article 7-2 de son contrat detravail. L’employeur reprochait à la cour d’appel de Chambéry del’avoir condamné à payer une somme à titre de contrepartie financièrede la clause de non-concurrence. La cour de cassation confirme laposition des juges du fond.

La solution :

Cette décision répète la position maintenant constante de la cour de cassation en la matière.

Rupture amiable – Validité

Sile salarié concerné par un projet de licenciement pour motif économiquepeut, s’il estime y avoir intérêt, proposer à son employeur une ruptureamiable de son contrat de travail, encore faut-il que la conventionconclue entre les parties préserve ses intérêts (Cass soc. 22 février2006.pourvoi n° 04-41314).

Les faits :

Un salarié employépar une société en qualité de magasinier avait été convoqué à unentretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 juillet2001. Les parties avaient, à cette date, conclu une conventionqualifiée de transaction.  Invoquant la nullité de cette dernière, lesalarié avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.Afin de débouter le salarié de ses demandes, les juges du fond avaientretenu que celui-ci ayant indiqué lors de l’entretien préalable vouloirquitter l’entreprise au plus vite en percevant ses indemnités sans quela procédure de licenciement pour motif économique soit mise en oeuvre,la rupture qui avait été négociée non seulement dans ses modalités maisdans sa nature même avait été improprement qualifiée de transaction.Pour la chambre sociale, si le salarié concerné par un projet delicenciement pour motif économique peut, s’il estime y avoir intérêt,proposer à son employeur une rupture amiable de son contrat de travail,encore faut-il que la convention conclue entre les parties préserve sesintérêts. Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher si laconvention de résiliation amiable préservait les droits de ce dernieraux indemnités de rupture.

La solution :

Cettesolution rappelle, s’il en était encore besoin, que la rupture ducontrat de travail peut prendre fin par licenciement, démission maisaussi rupture amiable.

Insuffisance de résultats – Licenciement

L’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n° 04-41567).

Les faits :

Un salarié engagéen qualité d’aide monteur en télécommunications et devenu commercialavait été licencié pour cause réelle et sérieuse pour insuffisance derésultats. La cour d’appel de Riom avait dit le licenciement du salariéétait justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour la cour decassation, si l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi unecause de licenciement, les juges du fond qui ont fait ressortir, d’unepart le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur et quela non réalisation de ces objectifs était imputable au salarié  ontlégalement justifié leur position.

La solution :

La jurisprudence réitère sa position : l’insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause de licenciement.

CDD – Remplacement

Lorsquele contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont lecontrat de travail est suspendu, il peut ne pas comporter de termeprécis. Il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pourterme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation del’objet pour lequel il a été conclu. La rupture par l’employeur ducontrat à durée déterminée avant l’échéance du terme, or cas d’accorddes parties, faute grave ou force majeure, ouvre droit pour le salariéà des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérationsqu’il aurait perôues jusqu’au terme du contrat (Cass soc. 22 février2006.pourvoi n° 04-41876).

Les faits :

Unesalariée avait été engagée par une société suivant contrat à duréedéterminée conclu le 1er octobre 2000 pour remplacer Mme Y…, absentepour congé parental d’éducation. Après avoir accepté, par courrier du13 juillet 2001, la prolongation de ce congé jusqu’au 30 septembre2002, l’employeur avait informé la remplaçante par lettre du 24septembre 2001 que son contrat prendrait fin le 30 septembre 2001. Lasalariée avait alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir lepaiement de dommages intérêts pour rupture anticipée de son contrat àdurée déterminée et une indemnité de précarité. Le congé parental deMme Y… avait encore été prolongé jusqu’au 30 septembre 2003. Pourlimiter à une certaine somme le montant des dommages intérêts allouésau titre de la rupture irrégulière de son contrat de travail à duréedéterminée, la cour d’appel de Paris avait retenu que le terme visé parl’article L. 122-3-8 du Code du travail est celui qui était connu à ladate de la rupture, le montant de la réparation forfaitaire minimaledéfinie en cas de rupture anticipée ne pouvant être suspendu à unévén
ement postérieur aléatoire. Or, en l’espèce, le terme connu ducontrat à durée déterminée de la remplaçante était au 30 septembre 2002lorsque la rupture était intervenue. La prolongation ultérieure ducongé parental de la salariée remplacée était donc sans incidence surle minimum indemnitaire dû à l’intéressée. La chambre sociale cassecette décision en constatant que le contrat avait été conclu sans termeprécis pour pourvoir au remplacement d’une salariée en congé parentald’éducation et que ce congé, toujours effectif le 30 septembre 2002,avait pris fin le 30 septembre 2003.

La solution :

Il s’agit ici d’une application des articles L. 122-1-2 III et 122-3-8 du Code du travail.

Résiliation judiciaire – Licenciement

Lorsqu’unsalarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison defaits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler àson service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autresfaits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doitd’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat estjustifiée. Dans le cas contraire, il doit se prononcer sur lelicenciement notifié par l’employeur (Cass soc. 22 février 2006.pourvoin°04-42129).

Les faits :

Selonacte du 9 mai 1996, deux actionnaires avaient cédé les actions de leursociété. Il était convenu que des contrats de travail succéderaient àleurs mandats sociaux. Estimant que les fonctions qui lui étaientconfiées ne correspondaient pas aux prévisions contractuelles et queson contrat de travail était unilatéralement modifié, l’un desintéressés avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande derésiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur. Il s’étaitvu notifier un avertissement le 10 décembre 1998, avait été absent enraison d’un arrêt de travail pour maladie du 14 décembre 1998 au 24janvier 1999, mis à pied, puis licencié pour faute grave, par lettre du16 février 1999 au motif qu’il n’avait pas repris le travail depuis le25 janvier 1999 et que son attitude n’était que la poursuite de soncomportement d’opposition systématique à la nouvelle direction del’entreprise. La cour d’appel de Grenoble avait d’abord recherché si lademande de résiliation du contrat de travail était fondée. Elle aestimé que tel n’était pas le cas. Dans ces conditions, pour la cour decassation,  elle avait pu décider que,  le refus de l’intéressé dereprendre son travail, malgré deux mises en demeure de son employeur,depuis le 25 janvier 1999, constituait la faute grave justifiant lelicenciement intervenu ultérieurement.

La solution :

La chambre sociale répète ici sa position.

Congés payés – Calcul

Ilappartient à l’employeur, qui se prétend libéré, de justifier dupaiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des droits àcongés payés acquis par le salarié (Cass soc. 22 février 2006.pourvoin° 04-42129).

Les faits :

Pourdébouter le salarié de sa demande en paiement d’un solde d’indemnité decongés payés, la cour d’appel de Grenoble avait  retenu qu’iln’apportait aucun élément à l’appui de sa réclamation. Pour la cour decassation,  il appartenait à l’employeur, qui se prétendait libéré, dejustifier du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre desdroits à congés payés acquis par le salarié.

La solution :

Cette solution est ici logiquement prise en application de l’article 1315 du code civil.

Rupture amiable – Notion

Lecontrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciementou une démission, mais encore d’un commun accord entre les parties. Larupture d’un contrat de travail pour motif économique peut résulterd’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis enoeuvre après consultation du comité d’entreprise (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n°04-42129).

Les faits :

Unesalariée du Crédit lyonnais et représentante du personnel, avaitdemandé à bénéficier des mesures de réorientation externe pour lacréation d’entreprise prévues par l’accord social du 11 juillet 1995.Son projet ayant été validé le 20 septembre 1996, la salariée avaitquitté l’entreprise le 1er novembre 1996 après autorisation de larupture de son contrat de travail par l’inspection du travail le 25octobre précédent. Le fonds de commerce de l’intéressée ayant été misen liquidation judiciaire le 24 juillet 1998, cette dernière avaitsaisi la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de larupture du contrat de travail, et de diverses autres demandes. La courd’appel de Grenoble puis la cour de cassation rejettent ces demandes.

La solution :

Cettesolution réitère, s’il en était encore besoin, que la rupture ducontrat de travail peut prendre fin par licenciement, démission maisaussi rupture amiable, dans le cadre (comme en l’espèce) d’un accordcollectif.

Mise à pied conservatoire – Mise à pied disciplinaire

Unemise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une fautegrave est nécessairement à durée indéterminée. La mise à pied prononcéepour un temps déterminé est une sanction disciplinaire (Cass soc. 22février 2006.pourvoi n° 04-43037).

Les faits :

Unsalarié avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuellicenciement, par lettre du 17 septembre 1999, et mis à pied à titreconservatoire « jusqu’à la décision définitive qui découlera del’entretien, soit au maximum jusqu’au 10 octobre 1999 ». Il avait étélicencié par lettre du 12 octobre1999 pour des motifs tirés à la foisd’une absence de résultats, de son insuffisance professionnelle et deson comportement fautif. Pour débouter le salarié de sa demande dedommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lesjuges du fond avaient  énoncé que le fait d’avoir prononcé une mise àpied conservatoire limitée dans le temps par lettre de convocation à unentretien préalable du 17 septembre 1999 à raison de cinq griefsexplicités, à savoir insuffisance professionnelle, refus d’aller enclientèle avec l’un des commerciaux, non communication descomptes-rendus hebdomadaires, investissement marketing trop importantau regard de la production et absence de démarchage personnel, nepouvait permettre d’interpréter cette mesure comme une mise à pieddisciplinaire et constituer une double sanction, compte tenu de sestermes mêmes. Pour la cour de cassation, une mise à pied conservatoirequi ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement àdurée indéterminée, la mise à pied prononcée pour un temps déterminéétant une sanction disciplinaire. Or, la mise à pied prononcée le 17septembre l’avait été pour une durée dont le terme était fixé au 10octobre et présentait donc un caractère disciplinaire, en sorte que lesalarié licencié postérieurement pour le même motif que celui retenupour justifier la mise à pied avait été sanctionné deux fois pour lesmêmes faits.

La solution :

Cet arrêt rappelle l’importance qu’il convient d’accorder à la lettre statuant en matière de mise à pied disciplinaire.

Accident du travail – Protection

Lesrègles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travailou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitudedu salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée,a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladieet que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelleau moment du licenciement. L’application de l’article L. 122-32-5 duCode du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisseprimaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident dutravail et l’inaptitude (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n° 04-44957).

Les faits :

Unsalarié avait été victime d’un accident du travail le 31 janvier 1994.Il s’était trouvé durant les années suivantes à plusieu
rs reprises enarrêt de travail. A l’issue de deux examens des 16 février et 2 mars2001, il avait été déclaré par le médecin du travail inaptedéfinitivement à son poste. Il avait été licencié le 21 mars 2001,motifs pris de son inaptitude et de son refus de la proposition d’unreclassement dans un poste administratif à temps partiel. Il avaitsaisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Afin de débouterle salarié de sa demande tendant au paiement d’une indemnité sur lefondement de l’article L. 122-32-7 du Code du travail, la cour d’appelde Rennes avait décidé que la caisse primaire d’assurance maladie avaittoujours refusé de prendre en charge au titre de la législationprofessionnelle les trois arrêts de travail de l’intéressé postérieursau 10 décembre 1994, date de la consolidation de son accident dutravail initial, l’expert commis en avril 1999 dans le cadre del’article L. 141-1 du Code de la sécurité sociale ayant considéré quel’inaptitude du salarié ne résultait pas exclusivement de l’accident dutravail. Le salarié ne justifiait pas en outre de ce que depuis le 10décembre 1994, il avait été l’objet d’une aggravation ou d’une rechuteau sens du Code de la sécurité sociale et de la jurisprudence, à savoirune relation unique et directe entre les manifestations douloureuses etle traumatisme initial. Dans ces conditions, le conseil de prud’hommesne pouvait prendre une position contraire à celle de la caisse primaired’assurance maladie. La cour de cassation casse cette décision.

La solution :

Deuxéléments sont à retenir : pour que la protection s’applique, l’absencedoit au moins partiellement, avoir pour origine l’accident ou lamaladie professionnelle. En outre, l’employeur doit avoir connaissancede cette origine professionnelle au moment du licenciement.

CDD – Indemnité de requalification

Lorsqueplusieurs contrats à durée déterminée sont requalifiés en contrat àdurée indéterminée, la rupture de la relation de travail s’analyse enun licenciement et le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités derupture lui revenant à ce titre ainsi qu’à une seule indemnité derequalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois desalaire (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n° 03-46027).

Les faits :

Unsalarié avait été engagé comme assistant qualité par une société selontrois contrats à durée déterminée conclus respectivement du 5 mars au 4juin 2001, puis du 1er juillet au 31 juillet 2001 et enfin du 1erseptembre au 31 octobre 2001. Au delà, la relation contractuelles’était poursuivie jusqu’au 12 décembre 2001, date à laquellel’employeur, par voie d’huissier, avait sommé le salarié de quitterl’entreprise. L’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale pourobtenir la requalification des trois contrats à durée déterminée entrois contrats à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de lasociété à lui payer outre les indemnités de requalification, diversessommes au titre de l’exécution et de la rupture de ces contrats. Aprèsavoir requalifié les trois contrats à durée déterminée en contrat àdurée indéterminée et constaté que le salarié avait été licencié sanscause réelle et sérieuse à l’issue de chaque contrat, la cour d’appelavait retenu qu’en définitive, il était dû à l’appelant pour chacun deslicenciements, une indemnité de requalification correspondant à un moisde salaire, des dommages intérêts pour rupture abusive qui tiendrontcompte tant de son ancienneté que des circonstances des trois rupturessuccessives, une indemnité pour non-respect de la procédure delicenciement cumulable en l’espèce, par application de l’article L.122-14-5 du Code du travail, l’intéressé présentant moins de deuxannées d’ancienneté, et des indemnités de préavis. La cour de cassationcasse cette décision.

La solution :

Il s’agit ici d’une confirmation de jurisprudence.

Sanction disciplinaire – Modification du contrat

Unemodification du contrat de travail, prononcée à titre de sanctiondisciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée. En cas derefus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoirdisciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de lasanction refusée (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n° 03-47457)

Les faits :

Unesalariée engagée en qualité de collaboratrice commerciale et détachée àHong-Kong, avait été licenciée le 28 août 1997 en raison de son refusd’une mutation au siège de la société dans un emploi d’adjointe au chefde secteur Scandinavie prononcée à titre de sanction disciplinaire le23 avril 1997. La société reprochait aux juges d’appel d’avoir jugé quele licenciement de l’intéressée était dépourvu de cause réelle etsérieuse, de l’avoir condamnée à verser à la salariée des dommagesintérêts assortis d’intérêts légaux à compter de la décision et d’avoirordonné qu’elle rembourse à l’ASSEDIC concernée les indemnités dechômage versées depuis le licenciement dans la limite de six mois. Pourla cour de cassation, une modification du contrat de travail, prononcéeà titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui êtreimposée. En cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre deson pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu etplace de la sanction refusée.

La solution :

Lacour de cassation confirme sa position. La rétrogradation ou lamutation disciplinaire impliquant une modification  du contrat detravail requiert l’accord du salarié.

Sécurité Sociale – Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles – Avis

L’irrégularitéde l’avis du comité régional de reconnaissance des maladiesprofessionnelles tenant à l’absence de l’un de ses membres ne rend pasinopposable à l’égard de l’employeur la décision de reconnaissance ducaractère professionnel de la maladie prise par la Caisse à la suite decet avis (cass civ.2° 9 mars 2006.pourvoi n°04-30408)

Les faits :

Ala suite de l’avis favorable du comité régional de reconnaissance desmaladies professionnelles, la caisse primaire d’assurance maladieavait  reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par unsalarié d’une  société. Celle-ci, invoquant l’irrégularité de lacomposition du Comité régional de reconnaissance des maladiesprofessionnelles résultant de l’absence de l’un de ses membres, avaitdemandé que la décision de prise en charge de la Caisse lui soitdéclarée inopposable. La cour d’appel avait annulé l’avis du Comitérégional de reconnaissance des maladies professionnelles et dit que laCaisse devrait reprendre la procédure prévue par l’article L. 461-1 duCode de la sécurité sociale à partir de la saisine du comité dontl’avis est annulé. Pour la cour de cassation, l’irrégularité de l’avisdu comité régional de reconnaissance des maladies professionnellestenant à l’absence de l’un de ses membres ne rend pas inopposable àl’égard de l’employeur la décision de reconnaissance du caractèreprofessionnel de la maladie prise par la caisse à la suite de cet avis.

La solution :

Raressont les arrêts rendus en la matière. Ils n’en sont que plusintéressants. La cour de cassation indique que l’irrégularité de l’avisdu comité tenant à l’absence de l’un de ses membres ne rend pasinopposable à l’égard de l’employeur la décision de reconnaissance ducaractère professionnel de la maladie prise par la caisse.

Sécurité Sociale – Arrêt de travail – Mention

Dèslors qu’un médecin a porté, sur l’avis d’arrêt de travail, la mention »sorties libres », le tribunal a pu en déduire que l’assurée qui s’étaitconformée à cette indication, n’avait commis aucune faute susceptiblede sanction (Cass civ.2° 9 mars 2006.pourvoi n°04-30460).

Les faits :

Unesalariée s’était vue prescrire un arrêt de travail du 8 au 21 juillet2002. La caisse primaire
d’assurance maladie avait suspendu à titre desanction le bénéfice des indemnités journalières correspondant à lapériode du 12 au 21 juillet 2002 au motif qu’un contrôle inopiné avaitrévélé son absence de son domicile le 12 juillet 2002 à 15 heures 10.La caisse reprochait au jugement d’avoir accueilli le recours del’intéressée, alors que les malades ne peuvent quitter leur domicilequ’aux heures de sortie autorisées qui doivent être comprises entre 10h et 12 h le matin et entre 16 h et 18 h l’après-midi, saufjustification médicale circonstanciée du médecin traitant approuvée parle contrôle médical de la caisse. La cour de cassation casse cettedécision.

La solution :

Ils’agit ici d’un arrêt intéressant mais pour le moins contestable. Eneffet, comment la sécurité sociale ou l’employeur peuvent diligenterleurs contrôles dans ces conditions ?

Sécurité Sociale – Cotisations – Lien de subordination

Dèslors que des fonctionnaires, magistrats et universitaires dispensaientleur enseignement aux étudiants d’un centre de formation des avocatsdans les locaux dépendant de celui-ci, qu’ils étaient contraints derespecter un programme défini par matière, de se conformer à un emploidu temps déterminé à l’avance et d’assurer un contrôle de la formationprodiguée par la tenue d’un cahier et d’une feuille de présence,lesintéressés travaillaient dans un lien de subordination avec le centre,qui avait le pouvoir de leur donner des directives et d’en vérifierl’exécution (Cass civ.2° 9 mars 2006.pourvoi n°04-30460).

Les faits :

Ala suite d’un contrôle, l’URSSAF avait réintégré dans l’assiette descotisations sociales dues par le Centre régional de formationprofessionnelle des avocats des barreaux du ressort de la cour d’appelde Pau (CRFPA) les rémunérations versées aux différentes personnesparticipant à l’enseignement dispensé par ce Centre. La Cour d’appel dePau avait confirmé cette position. Pour la cour de cassation, le liende subordination était ici caractérisé.

La solution :

Il s’agit ici d’une position classique de la cour de cassation rendue dans le cadre de la notion de lien de subordination.

Salaire – Prescription

Laprescription quinquennale instituée par l’article L. 143-14 du Code dutravail s’applique à toute action engagée à raison des sommesafférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail. Tel est lecas d’une demande tendant au versement de sommes qui auraient dû êtrepayées au titre du repos compensateur (Cass soc.7 mars.2006.pourvoi n°04-45881).

Les faits :

Une lingère avait, suite à son licenciement, saisi en décembre 1999 lajuridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de dommagesintérêts pour non information de ses droits à repos compensateursdurant les années 1980 à 1999. Pour accueillir la demande, la courd’appel de Chambéry avait retenu que s’agissant d’une action enpaiement de dommages intérêts, elle n’était pas soumise à laprescription quinquennale applicable aux actions en paiement desalaires. La chambre sociale casse cette décision.

La solution :

La chambre sociale réitère sa position : s’agissant du repos compensateur, la prescription est de cinq ans.

Modification du contrat de travail – Mentions

Aucunedisposition légale n’impose à l’employeur de mentionner dans la lettreproposant au salarié la modification de son contrat de travail pourl’une des causes énoncées à l’article L. 321-1 du Code du travail, lesconséquences de son refus (Cass soc.1° mars.2006.pourvoi n° 04-44742).

Les faits :

Unsalarié, engagé le 1er janvier 1994 par une société en qualité deresponsable du développement international des ventes de semencesbovines, avait été licencié pour motif économique le 8 juillet 1997après avoir refusé la modification de son contrat de travail. Lesalarié reprochait à la cour d’appel de Douai de l’avoir débouté de sademande tendant à la condamnation de la société à lui verser la sommecorrespondant à un mois de salaire, au titre du non-respect de laprocédure de licenciement et de l’article L. 321-1-2 du Code dutravail, alors que l’employeur doit informer individuellement chaquesalarié du projet de modification par lettre recommandée avec accusé deréception et mentionner dans cette lettre non seulement le délai d’unmois dont dispose le salarié pour faire connaître son refus mais aussiles conséquences auxquelles l’expose une telle décision. Pour la courde cassation, aucune disposition légale n’impose à l’employeur dementionner dans la lettre proposant au salarié la modification de soncontrat de travail pour l’une des causes énoncées à l’article L. 321-1du Code du travail, les conséquences de son refus.

La solution :

Pourla première fois, la chambre sociale précise qu’ aucune dispositionlégale n’impose à l’employeur de mentionner dans la lettre proposant ausalarié la modification de son contrat de travail pour l’une des causesénoncées à l’article L. 321-1 du Code du travail, les conséquences deson refus. Cette position est sans doute contestable même si les textesne précisent pas une obligation d’information en la matière.

Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.