Fiche pratique : la journée de solidarité

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La journée de solidarité en bref

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Sa date est fixée par accord collectif, ou à défaut d’accord, au lundi de Pentecôte (lundi 5 juin 2006 pour cette année).

Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire,des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariéschangeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuerplusieurs journées de solidarité dans l’année.

A savoir: pour les salariés, la journée de travail supplémentaire effectuée autitre de la journée de solidarité ne constitue en aucun cas unemodification de leur contrat de travail.

Qu’est ce que la « journée de solidarité » ?

La journée de solidarité, créée par la loi du 30 juin 2004, consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire en principe non rémunérée.

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge, le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code dutravail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s’agissant dessalariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte desdispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, sila journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernerapas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travaildes salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés.

Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée desolidarité, il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer surles conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cettejournée.

Comment sa date est elle fixée ?

Une date fixée par accord collectif…

La date de la journée de solidarité est en principe fixée par accord collectif conclu entre les partenaires sociaux (accord de branche ou convention ou accord d’entreprise, ou d’établissement). Cet accord peut prévoir :

soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;

soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail ;

soit toute autre modalité permettant le travail d’un jourprécédemment non travaillé en application des dispositionsconventionnelles ou des modalités d’organisation du travail dansl’entreprise.

La date de la journée de solidarité, qu’elle résulte d’un accordcollectif ou d’une décision de l’employeur (voir ci-dessous), peut êtredifférente pour chaque salarié de l’entreprise, lorsque celle-citravaille en continu ou est ouverte tous les jours de l’année.

À défaut, le lundi de Pentecôte…

En l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Dans certain cas, une décision unilatérale de l’employeur

Le principe de fixation de la journée de solidarité au lundi dePentecôte en l’absence d’accord collectif, comporte des dérogationspermettant à l’employeur de fixer unilatéralement la date de cettejournée de solidarité dans les cas suivants :

le lundi de Pentecôte était travaillé du fait que :

l’entreprise fonctionne en continu ou est ouverte toute l’année,

le lundi de Pentecôte n’était pas un jour férié chômé dansl’entreprise antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.

le lundi est un jour habituellement non travaillé pour certains salariés du fait que :

le lundi est un jour de repos hebdomadaire,

le lundi est un jour non travaillé pour les salariés à temps partiel.Dans ces différentes situations où il appartient à l’employeur dedéfinir unilatéralement la journée de solidarité, le comitéd’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent, s’ilsexistent, être consultés au préalable.

La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ?

Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes :

le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de sept heures par an ;

des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariésplacés dans une situation particulière en raison, par exemple, de laconvention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicableou de la circonstance qu’ils travaillent à temps partiel.

Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accordcollectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité despartenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscriredans l’accord.

Dans les cas limitativement définis par la loi, où la détermination dela journée de solidarité relève de la décision unilatérale del’employeur, c’est à ce dernier qu’il incombe de retenir cette modalitési elle lui apparaît appropriée.

Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ?

Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

– dans la limite de 7 heures,lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart dessalariés (exception faite des travailleurs à domicile, temporaires,saisonniers ou intermittents).

Pour les salariésà temps partiel, cette limite de 7 heures est réduiteproportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat detravail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limitesera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cettelimite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés àtemps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ;

– et dansla limite d’une journée de travail pour les salariés dont larémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours detravail (cadres au forfait annuel en jours).

Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile,travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situationest la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer unejournée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérésnormalement pour le travail accompli durant cette journée desolidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidaritécorrespond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuellemajoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ouaccord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu des’appliquer.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pourles salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annueld’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires.Elles ne donnent, en outre, pas lieu à repos compensateur.

Quelle est la situation en cas de changement d’employeur ?

Desdispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’unsalarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’unemême année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées.

Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours,une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journéede solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heurestravaillées ce jour
donneront lieu à rémunération supplémentaire,s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou surle nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à reposcompensateur.

Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuserd’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refusconstitue une faute ou un motif de licenciement.

Source : Ministère de l’Emploi, de la cohésion sociale et du logement.