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Au départ : égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ce principe, issu de la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 ne faisait au départ référence qu’à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Il fallut attendre 1982 que cette référence soit applicable à tous lessalariés, quel que soit leur sexe. Et sur le plan jurisprudentiel, ilfaudra patienter jusque 1996 pour que la Cour de cassation, dansl’arrêt Ponsolle, rende une décision de principe : ?l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tousles salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autantque les salariés en cause sont placés dans une situation identique? (Cass soc.29 octobre 1996).
Cette notion « à travail égal, salaire égal »,aux contours parfois flous, impose à l’employeur d’assurer l’égalitédes rémunérations entre tous les salariés de l’entreprise, dès lors queces derniers sont placés dans une situation de travail identique.
Si la loi ne donne pas de définition de la notion de « travail égal »on notera que la notion de « travail de valeur égale », est elleprécisée à l’article L. 140-2 du Code du travail, dans un chapitrerelatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : « Sontconsidérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent dessalariés un ensemble comparable de connaissances professionnellesconsacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, decapacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et decharge physique ou nerveuse ».
Ont ainsi été reconnus comme justification objective d’une différence de traitement :
Un exemple récent
La chambre sociale poursuit son raisonnement dans une intéressante décision du 28 avril 2006.(pourvoi n° 03-47171).
Afin de juger qu’il y avait eu violation par l’employeur du principe àtravail égal salaire égal et le condamner au paiement d’un rappel desalaire, une cour d’appel avait énoncé que le travail confié étantcomparable, la société ne contestait pas qu’à compter de décembre 1999,date à laquelle une salariée avait substitué à son statutd’intermittente du spectacle un contrat à durée indéterminée, elleavait perôu une rémunération équivalente à 2 770 francs par semainetandis que une de ses collègues percevait un salaire de 4 000 francspar semaine.
La société justifiait cette inégalité de salaire par le fait que lacollègue restait soumise, en tant qu’intermittente du spectacle, à unstatut précaire alors que la salariée intégrée au personnel permanentde la société, bénéficiait d’avantages tels que la mutuelle, lestickets restaurants ou le plan épargne entreprise.
Or, cette différence de traitement inhérente à la différence desituation juridique entre les deux salariées au regard du contrat detravail, situation qui résultait de leur choix, ne constituait pas unélément objectif justifiant une discrimination dans la rémunération dela prestation de travail fournie par chacune.
La cour de cassation casse cette décision en soulignant qu’il n’y a pas méconnaissance du principe « à travail égal salaire égal » lorsquel’employeur justifie par des raisons objectives la différence derémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ouun travail de valeur égale. Pour l’application de ce principe, larémunération d’un même emploi, à condition de ne pas être inférieure àcelle d’un salarié occupant cet emploi sous un contrat de travail àdurée indéterminée, peut tenir compte de la situation juridique dusalarié dans l’entreprise.
Lestatut d’intermittent du spectacle d’un salarié, ainsi que sonancienneté non prise en compte par ailleurs, peuvent dès lors justifierà son profit une différence de rémunération par rapport à un autresalarié occupant un même emploi mais bénéficiant d’un contrat detravail à durée indéterminée
Dans le même sens, on notera que la cour de cassation a décidé que desaccords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe « à travailégal, salaire égal », prendre en compte pour le calcul des rémunérationsle parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiantd’une promotion.
D’autres salariés n’ayant paseu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi etpercevant une rémunération moindre ne sont dès lors pas fondés àsoutenir qu’ils auraient été victimes d’une inégalité salariale, enviolation du principe précité, par rapport à leurs collègues promusvis-à-vis desquels ils ne sont pas dans une situation identique (Casssoc. 3 mai 2006. pourvoi n° 03-42920).
Sile chef d’entreprise garde donc la faculté d’individualiser lessalaires, il est clair que sa liberté est pour le moins limitée par unprincipe fondamental supérieur dont il n’est pas toujours faciled’appréhender les limites’
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.